Les manifestations récentes au sujet du CPE ont montré à toute l'Europe, voire même au monde entier, la crise actuelle du marché du travail français. Les raisons les plus souvent évoquées sont la rigidité du droit du travail, le manque de flexibilité à différents niveaux (temps de travail, mobilité, contrat de travail,...) ou encore les coûts de l'embauche et du licenciement.
La notion de flexibilité est durant cette époque de mondialisation très importante car du fait de marchés changeants, il est plus raisonnable d'avoir une vision sur le court terme que le long terme. Apparemment c'est ce qui fait défaut aux entreprises françaises qui restent trop souvent dans une optique d'emploi à vie. Ainsi il est important de trouver des solutions adaptées à la fois aux entreprises et aux citoyens qui vont permettre d'adapter rapidement le marché du travail français à ces nouvelles exigences. L'objectif final serait d'assurer une meilleure employabilité et une meilleure flexibilité.
Le système de flexicurité mis en place au Danemark pourrait être la solution et le ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale s'emploie actuellement à s'inspirer de cette politique qui a fait ses preuves. La contraction de flexibilité et sécurité est fréquemment employée pour désigner un système social conjuguant une grande facilité de licenciement pour les entreprises (flexibilité) à des indemnités longues et importantes pour les salariés licenciés (sécurité). Le modèle danois est basé sur cette notion sans pour autant se limiter à cette définition.
A travers trois axes (conditions de travail, embauche et licenciement, sentiment de sécurité), nous allons faire une comparaison de la flexibilité dans la relation de travail entre la France et le Danemark.
[...] Droit comparé du travail France / Danemark : la flexicurité Sommaire Introduction I. Conditions de travail A. Négociation collective B. Temps de travail II. Embauche et licenciement A. Les procédures législatives en matière d'embauche B. Les règles du droit du travail en matière de licenciement C. [...]
[...] Toutefois, une évolution semble se dessiner. En 1994, le Conseil Constitutionnel avait en effet rappelé que aucune norme de valeur constitutionnelle ne garantissait le principe de la liberté contractuelle l'article 34 de la Constitution attribuant au législateur le pouvoir de déterminer les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En revanche, dans sa décision du 10 juin 1998 relative à la première loi Aubry sur la réduction du temps de travail, il a affirmé que le législateur ne pouvait être dispensé dans l'exercice de sa compétence, du respect des principes et règles de valeur constitutionnelle, en ce qui concerne en particulier les droits et libertés fondamentales reconnus aux employeurs et aux salariés parmi lesquels le droit reconnu aux travailleurs de participer à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises En outre, dans sa décision du 13 janvier 2000 sur la deuxième loi Aubry, il a décidé de maintenir en vigueur les accords conclus en application de la première loi Aubry faisant, le cas échéant, prévaloir leurs clauses sur les dispositions contraires de la deuxième loi Aubry. [...]
[...] Les aides sociales : La flexicurité danoise s'appuie sur une protection généreuse des revenus en cas de chômage. Ainsi, la plupart des personnes au chômage reçoivent des allocations qui représentent de leurs revenus précédents, avec un plafond de couronnes danoises (EUR 19 400) par an. Ces allocations sont versées au premier jour de chômage et pour une période maximale de quatre ans, incluant les périodes d'activation. L'incitation négative qui pourrait résulter de ce niveau d'indemnisation est corrigée par l'obligation de rechercher activement un emploi et de participer, selon les plans individuels pour l'emploi, à des mesures d'activation à plein temps. [...]
[...] C'est à l'employeur d'en rapporter la preuve. Un salarié licencié pour faute lourde ne bénéficie pas de l'indemnité compensatrice de congés payés, de la prime de licenciement, de l'éventuelle indemnité compensatrice de préavis et engage sa responsabilité. Le licenciement pour motif économique est lui défini par le code du travail. Il s'agit tout d'abord d'un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs ne tenant pas à la personne du salarié. Ainsi un salarié ne saurait être licencié pour motif économique pour des considérations tenant à son attitude au sein de l'entreprise (non-respect des horaires, faute dans l'exécution du contrat de travail, insubordination, etc.). [...]
[...] En principe, elle est relativement courte, comme le montrent ces quelques exemples : - les personnes travaillant dans le secteur de la construction bénéficient d'une période de préavis de trois jours après avoir travaillé un an dans la même entreprise, et de cinq jours au-delà, - les cols bleus du secteur des transports et de l'industrie bénéficient d'une période de préavis de 21 jours après avoir travaillé un an pour la même entreprise, de deux mois après 5 ans et de trois mois après 10 ans, - les employés (cols blancs) bénéficient d'une période de préavis de trois mois après un an dans la même entreprise, de quatre mois après 5 ans, et de six mois après 10 ans, - la période de préavis n'a pas à être observée si le licenciement est dû à une faute grave de l'employé. Nous voyons ainsi qu'en matière de licenciement la législation danoise se caractérise par une très importante flexibilité. En France, au contraire, le licenciement est strictement encadré. Le licenciement doit tout d'abord être prononcé pour une cause réelle et sérieuse, et un écrit est obligatoire. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
