Il ressort du code du travail que le contrat de travail est conclu sans détermination de durée, principe affirmé à l'article : le principe c'est le contrat de travail à durée indéterminé. Il ressort d'une directive européenne de juin 99 que "le contrat à durée indéterminé est la forme générale des relations de travail". D'un point de vue juridique, il est clair que le contrat principal est le CDI. Les autres formes de contrat devant être considérés comme des contrats d'exceptions, des contrats dits "atypiques". Parfois on parle de "contrat précaire" ce terme n'est pas tout à fait juste juridiquement pour certains contrats (...)
[...] Les aides de l'E en matière d'emploi, qui devrait être réservées aux petites entreprises vont bizarrement vers les grandes, on aurait donc pu réduire cette différence de traitement en aidant davantage financièrement les TPE. [...]
[...] Il y a un contentieux beaucoup plus important sur la rupture anticipée du CDD que sur la rupture anticipée du contrat de travail temporaire car les contrats de mission sont beaucoup plus courts que les CDD. Se pose donc moins la question de la rupture anticipée. En ce qui concerne la rémunération, le principe est celui de l'égalité de traitement avec le personnel permanent. Par ailleurs, le travailleur temporaire a droit au paiement des mêmes jours fériés que le travailleur permanent, et a droit à une indemnité de précarité mais qui en réalité est la même chose que l'indemnité de fin de contrat pour le CDD et le montant est le même. [...]
[...] Il y a eu depuis 25 ans, une relative moralisation de ce secteur, il y a de grands groupes de travail temporaire qui occupent la majorité du marché, compte tenu de la taille de c groupes, il y a un minimum de respect du code du travail. Conclusion sur les deux contrats atypiques : Pourquoi il y a ce problème de montée en quantité de contrat précaire en droit français ? Il y a une conjonction de causes qui explique le recours accru au contrat précaire. [...]
[...] Depuis la loi de 96 appelé travail dissimulé. La période d'essai. C une période au cours de laquelle l'employeur vérifie les aptitudes professionnelles de son employé mais ce dernier va aussi voir si l'emploi lui convient, s'il a envie de continuer. L'essai n'est pas d'origine légale mais il a un fondement contractuel, il doit être prévu dans le contrat ou bien avoir un fondement dans une convention collective. Il faut que le salarié en soit informé lors de la conclusion du contrat. [...]
[...] Il fut embauché après une analyse graphologique, et par la suite l'employeur c rendu compte que ce n'était pas l'écriture du salarié et il a donc saisi le juge en invoquant le dol du candidat à l'emploi la cour de cassa a débouté l'employeur en disant qu'il n'était pas avéré que le candidat n'aurait pas été embauché s'il avait lui-même rédigé la lettre. De plus la graphologie reste une science très controversée. En outre il fut jugé dans un arrêt du 16 février 99 que des mentions imprécises sur un CV ne sont pas nécessairement constitutives de dol. Il y a une tendance jurisprudentielle à réduire les cas dans lesquels le dol est retenu. Certains considèrent que la jurisprudence est trop défavorable aux employeurs. [...]
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