L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Selon qu'il s'agit de la modification du contrat (d'un de ses éléments essentiels) ou d'un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes. Afin de pouvoir effectuer ces modifications, certaines formalités obligatoires sont à respecter.
Dans la plupart des cas, le motif invoqué est économique.
L'article L.321-1 du code du travail mentionne expressément dans les hypothèses permettant à l'employeur de justifier un ou des licenciements économiques, le refus par le salarié d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La sauvegarde de la compétitivité peut conduire un employeur à envisager des modifications contractuelles.
Lorsque l'employeur, pour un motif économique défini à l'article L.321-1 du Code du travail, envisage une modification des contrats de travail, la procédure appropriée doit être respectée.
[...] L'employeur qui licencie un salarié à raison du refus par celui-ci d'un changement de ses conditions de travail, sans se prévaloir d'une faute grave, est fondé à lui imposer d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues. En cas de refus d'un salarié protégé d'un changement de ses conditions de travail, l'employeur doit, le cas échéant, engager la procédure de licenciement en demandant l'autorisation à l'inspection du travail de licencier un salarié protégé. En cas de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail, l'employeur doit abandonner son projet de modification des conditions de travail. Par conséquent, l'employeur est tenu de respecter certaines modalités lors de la modification du contrat de travail. [...]
[...] En effet, la modification doit être justifiée. A défaut, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts pour licenciement abusif Relève également du contrôle judiciaire, le soin de vérifier si la proposition d'un nouvel emploi, constituant une rétrogradation, est en rapport avec la candidature de l'intéressé aux élections des délégués du personnel ; dans ce cas le licenciement motivé par le refus non fautif de cette rétrogradation est abusif. Les sommes qui seraient versées à des salariés à la suite d'une modification de leur contrat de travail sont assujetties aux cotisations de la sécurité sociale lorsqu'elles ont la nature de rémunérations, c'est-à- dire lorsque leur objet est de compenser une perte de salaire. [...]
[...] Le licenciement des salariés en cas de refus Le refus du salarié d'un changement des conditions des conditions de travail décidé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, expose le salarié à une sanction disciplinaire. En pratique, l'employeur engage, le plus souvent une procédure de licenciement pour faute, voire pour faute grave. Le licenciement consécutif à un refus de modification des conditions de travail est à priori fondé sur un motif réel et sérieux, dès lors que la modification n'est pas majeure et a été décidée sans abus de pouvoir par l'employeur. Le salarié licencié n'a donc pas droit à des dommages-intérêts pour licenciement abusif. [...]
[...] Par ces modifications, la procédure d'information de l'article L.3212-1-2 du Code du travail n'est toutefois pas applicable. La lettre destinée à informer le salarié et à lui demander son accord peut indiquer que l'absence de réponse dans un certain délai sera considérée comme un refus. En pratique, l'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée ; un délai de 15 jours semble un délai minimum. [...]
[...] De plus, en cas de refus du salarié de ces modifications, l'employeur dispose de son pouvoir de direction et peut être amené à engager une mesure de licenciement. A cet égard, une procédure stricte est à respecter. [...]
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