On ne peut pas licencier à la légère. Une procédure précise est à respecter par tout employeur et depuis quelques mois, le gouvernement s'est engagé à assurer le bien-être des salariés. Bien que la sauvegarde de l'emploi soit une priorité, il est le plus souvent nécessaire d'opérer des restructurations sociales pour le bien et la pérennité de l'entreprise. Ces restructurations se feront par le biais de licenciements économiques. Afin d'éviter les licenciements, il peut arriver que des solutions annexes soient proposées.
Dans le cas de PSA et de Renault, début 2009, ces entreprises automobiles s'étaient vu proposer un accord gouvernemental proposant une aide de 6 milliards d'euros remboursable sur 5 ans. L'État demandait en contrepartie qu'il n'y ait aucun licenciement. Le groupe PSA a donc annoncé qu'il ne fermerait pas d'usine et ne mettrait pas en œuvre de plan de licenciement en France en 2009 (tout en annonçant des départs volontaires).
L'emploi étant une question majeure dans notre société, le législateur a, au fil des années et des réformes, tenté de protéger le système social du salarié et de l'emploi, et ce, même sur le plan communautaire.
[...] Une chose semble certaine : les politiques de restructuration sont à revoir au plus vite afin de les humaniser et de prendre en compte les impératifs sociaux. En février 2010, une liste a été publiée. Cette liste regroupe plus de 1000 grands groupes d'entreprises de plus de 1000 salariés. C'est un système qui est basé sur un principe américain, le Name & Shame qui permet de regrouper et classer les entreprises en fonction de leur politique antistress et du niveau de bien-être des salariés. [...]
[...] L'administrateur doit également réunir les délégués dans des délais corrects et autant de fois nécessaires pour leur permettre d'examiner le plan prévoyant les licenciements et faire valoir utilement leurs observations (Soc septembre 2007 Dalloz 2007 AJ 2308). En l'espèce, l'administrateur n'avait réuni les délégués du personnel qu'une seule fois, et ce, à la veille de l'audience du tribunal à l'expiration de la période d'observation. La procédure de consultation prévue dans le code de commerce n'avait donc pas été correctement suivie. Le législateur a défini les licenciements économiques comme étant ceux ayant un caractère urgent, inévitable et indispensable. Ce terme regroupe donc trois conditions cumulatives. [...]
[...] Même si les licenciements sont prononcés par simple notification, la décision de l'administrateur doit respecter les droits de préavis prévus par la loi et les conventions collectives. En droit commun, le Code du travail définit les termes de motifs économiques comme étant tout motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (Art. L 1233-3 C.Travail nouveau). [...]
[...] Darcos a annoncé un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Ce plan a pour but principal de prévenir les troubles psychosociaux, à l'aide de suivis psychologiques, chez les salariés de grands groupes pouvant être soumis à des difficultés du fait de leur attribution au sein de l'entreprise. Dans son discours du 24 février 2010, le Ministre s'est réjoui du caractère très encourageant de la très forte mobilisation qu'a généré le Plan d'urgence sur la prévention du stress qu'il a engagé à droit constant Cette évolution s'inscrit également dans le Plan de Santé au Travail 2010-2014 qui fait du stress un des axes prioritaires. [...]
[...] Le cessionnaire est aujourd'hui protégé puisque c'est le tribunal qui détermine le volume des effectifs transmis avec l'entreprise et autorise les licenciements des salariés non repris En revanche si ce licenciement est irrégulier, c'est l'administrateur qui verra sa responsabilité engagée envers le cessionnaire (Com janvier 2007 Gaz. Procédures collectives 2007/02 p28). Seuls les licenciements autorisés par l'adoption du plan de cession peuvent être prononcés. Ainsi, la jurisprudence retient que la lettre de licenciement visant expressément l'ordonnance du juge-commissaire prononçant le licenciement est suffisamment motivée (Soc.05 mai 1998 RJS 1998.455 n°713). On retiendra donc que le visa de l'ordonnance est suffisant à motiver une lettre de licenciement et que son absence profite au salarié qui pourra relever l'absence ou l'insuffisance de motivation. [...]
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