L'évolution jurisprudentielle du contrat nouvelle embauche

Extraits

[...] L'arrêt rendu par la Cour d'Appel est donc très clair, un licenciement, durant le délai biennal, sera licite à la condition cumulative que l'employeur en énonce les motifs et que le salarié puisse en prendre connaissance en conséquence elle donne la possibilité aux employeurs de rompre leur lien contractuel durant la période de consolidation sous ces deux conditions . Conclusion Si le but de la Cour d'Appel est louable en procédant à un contrôle de conventionalité de l'Ordonnance pour en relever sa contrariété avec la Convention, afin d'écarter les effets de celle ci et notamment en soumettant la rupture contractuelle à l'initiative de l'employeur qui interviendrait dans le délai biennale au droit du licenciement, la solution découlant de sa décision semble être contestable sur un plan strictement juridique. [...]

[...] Synthèse sur l'évolution jurisprudentielle du contrat nouvelle embauche Le Contrat Nouvelle Embauche a été institué par l'Ordonnance du 2 Août 2005 et son décret d'application. Ce nouveau type de contrat a été institué dans le but de libéraliser l'embauche dans les petites structures (moins de 20 salariés) qui n'osent pas recruter au cas où les commandes ne suivraient pas dans les quelques mois suivant l'embauche. Ce contrat du 3ème type, s'apparente à un contrat à durée indéterminée dont la rupture contractuelle n'est soumise à aucun formalisme de fond et de forme pendant une durée de deux ans. [...]

[...] L'irrégularité relevée de l'Ordonnance va conduire la Cour d'Appel à appliquer les dispositions du Code du travail concernant le contrat à durée indéterminée et notamment celles concernant sa rupture. Par conséquent, l'employeur qui voudrait rompre un contrat nouvelle embauche pendant les deux premières années de vie du contrat pourrait le faire à la condition qu'il énonce un motif réel et sérieux permettant au juge faire appliquer le cadre législatif de la rupture du contrat à durée indéterminée et de vérifier notamment l'existence d'une cause réelle et sérieuse inhérente au licenciement. [...]

[...] Cette situation faisait reposer sur le salarié la charge de la preuve d'un abus de la rupture, dès lors cette régression va à l'encontre des principes fondamentaux du droit du travail dégagés par la jurisprudence et reconnus par la loi (notamment celui du principe de faveur). Ainsi en cas de contestation du bien fondé d'une rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, pendant la période de consolidation, qui peut laisser supposer l'exercice d'un abus de droit, celui ci devra être prouvé par le salarié. [...]

[...] Ce qui exclu par conséquent, ce type de contrat pendant une durée de deux ans, du champ d'application législatif de l'article L.122-14 (Sur l'entretien préalable au licenciement) et l'article L.122-14-2 (sur la motivation du licenciement) du Code du Travail. Ce qui est estimé par le Conseil des Prud'hommes contraire à l'essence même de l'article 2 de la Convention 158 est la durée de deux ans fixée par l'Ordonnance du 2 Août 2005 pour congédier un salarié sans justification. Cette rupture du contrat n'exigeant en principe ni procédure ni énonciation d'un motif et donc à fortiori de l'existence d'une cause réelle et sérieuse pour licencier (ce qui notamment rend licite la rupture d'un contrat à durée indéterminée) Il considère que L'Ordonnance fait de cette durée un délai déraisonnable pour licencier un salarié sans justification eu égard non seulement à la Convention 158 mais aussi au droit interne. [...]