Encore appelée salaire, la rémunération est définie comme étant la contrepartie versée par l'employeur au salarié compte tenu de sa prestation de travail. C'est une notion qui apparaît plus complexe à déterminer qu'il n'y paraît puisqu'elle couvre les réalités très diverses qui ne sont pas toujours des contreparties du simple travail effectué.
En effet, l'établissement du salaire résulte d'abord du caractère synallagmatique du contrat de travail et constitue une des obligations essentielles de l'employeur, entraînant ainsi le fait que lui incombe la preuve du paiement. Aussi, par son caractère « alimentaire », la rémunération doit assurer la subsistance du salarié et la garantie de son pouvoir d'achat dans la mesure où il est indiqué comme étant la créance protégée. Puis, le niveau des salaires a une incidence sur les coûts de production et le niveau des prix, et peut jouer un rôle dans une politique de relance.
Par ailleurs, la rémunération est un élément de motivation quand s'ajoutent par exemple divers avantage notamment les primes et sommes perçues au titre de la participation, de l'intéressement ou de l'actionnariat. C'est finalement une notion hétérogène, mais elle demeure pourtant l'une des préoccupations essentielles du salarié. Aujourd'hui, le salaire constitue la partie fondamentale du revenu des ménages, ce qui a incité les gouvernements à émettre l'idée d'associer le salarié au fruit de l'expansion de son entreprise.
Tout compte fait, la rémunération du travail constitue un élément essentiel de la relation contractuelle liant l'employeur et le salarié; il représente encore de nos jours l'un des piliers du contrat de travail, ce qui fait que l'on ne peut pas le modifier sans le consentement du salarié. Mais il n'exclut pas qu'une convention collective puisse le fixer en toute ou partie.
Simplement, en contrepartie de sa prestation de travail, l'employeur doit verser une rémunération au salarié même si celui-ci ne donne aucun travail au salarié, dans la mesure où ce dernier se tient à sa disposition : c'est ce que souligne la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 juillet 2000 dans l'arrêt Picard.
A cet effet, on se pose la question de savoir en quoi consiste l'établissement de la rémunération dans la relation de travail ?
Nonobstant la liberté contractuelle qui constitue le socle même du principe de l'établissement de la rémunération (I), des minima doivent être respectés par les parties au contrat de travail, ce qui entraîne des limitations à ce principe (II).
[...] Il s'applique à toute différence de salaire qui n'est pas justifié par des motifs objectifs. Ce qui veut dire que si les différences ne sont pas objectivement justifiées, il n'y a pas forcément motif illicite émanant de l'article L 122-45. Car si effectivement l'employeur souhaite rémunérer différemment les salariés dérogeant ainsi au principe travail égal salaire égal, il doit apporter la preuve d'élément objectif et pertinent en parallèle en matière de discrimination. Il appartient au salarié qui se prétendait lésé par une procédure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de l'égalité de traitement entre homme et femme, et qu'il incombait à l'employeur d'établir que la disparité était donc justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, ou fondée sur une appartenance syndicale, arrêt 23 novembre 1999. [...]
[...] En revanche, il convient de tenir compte de toutes les sommes ou avantages perçus par le salarié à l'occasion de son travail pour apprécier s'il perçoit au moins un salaire égal au SMIC. Sinon l'employeur est passible d'une contravention de cinquième classe. Le salaire est une œuvre de travail effective, contenu des avantages en nature et majoration de salaire. Sur le mensuel les heures supplémentaires sont exclues du SMIC. En revanche, dans certaines professions il faudra tenir compte des heures d'équivalence que l'on ne peut directement assimilé au temps de travail effectif. [...]
[...] Le contenu demeure assez flou. On sait qu'elle doit porter sur les salaires effectifs de l'ensemble des salariés, donc elle portera aussi sur les primes et gratifications. Une circulaire du 5 mars 1983 est venue préciser qu'il importait de négocier sur les salaires bruts par échelon ou niveau de qualification ou catégorie de salariés. En principe c'est l'employeur qui doit avoir l'initiative de la négociation et qui remettra aux organisations syndicales de nombreuses informations sur les salaires, concernant la situation comparée des hommes et femmes en particulier. [...]
[...] Les efforts sont encore nombreux à fournir en pratique, cette égalité qui trouve également application pour des CDD, CTT, sans aucune difficulté. La rémunération est étroitement liée au principe de discrimination, ce dernier doit être mis en œuvre pour l'ensemble de la relation de travail. Ce qui nous permet de nous référer à l'article L 122-45 du code du travail qui dresse une liste des cas de discriminations prohibées par le législateur. Toutes dispositions contraires seraient nulles de plein droit. [...]
[...] L'article L 141-9 rappelle cette interdiction de l'indexation des salaires sur le salaire minimum de croissance pour toutes conventions ou accord collectif. La Cour de cassation ne considère comme nulle toute clause d'indexation. Bibliographie Brigitte HESS-FALLON, Anne-Marie SIMON Droit du travail Sirey Frédéric-Jérôme PANSIER, Droit du travail Relations individuelles et collectives Litec Bernard BOSSU, François DUMONT, Pierre-Yves VERKINDT, COURS Droit du travail tome 1 Montchrestien Doctrine M. Morand, Salaire et temps de travail T.P.S. août septembre 1998, p.6 et suivantes P. [...]
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