Comment l’ensemble des règles juridiques encadrant le droit de licencier assure la pérennité de l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ?

Extraits

[...] Les modalités légales du licenciement Le salarié doit être informé et confronté à la décision du licenciement ; sauf exceptions, il ne doit pas subir le licenciement de façon brutale et doit bénéficier d'une contrepartie financière A. L'obligation d'informer le salarié 1. L'entretien préalable Le salarié visé par un licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit être entendu par l'employeur. Il doit être convoqué pour un entretien préalable, auquel il peut se faire assister par un représentant du personnel. [...]

[...] Les mesures accompagnant le licenciement 1. Le préavis La rupture du contrat à l'initiative de l'employeur ne peut pas se faire brutalement : le salarié doit disposer d'un délai suffisant, notamment pour retrouver un autre emploi. C'est pourquoi la loi impose à l'employeur le respect d'un préavis ou délai-congé, dont la durée varie selon l'ancienneté du salarié : à moins de 6 mois d'ancienneté, la durée du préavis est fixée par les usages ou par la convention collective ; entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, la loi impose une durée minimale d'un mois ; à plus de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de deux mois L'indemnité de licenciement Le préjudice subi du fait de la perte d'emploi est partiellement compensé par une indemnité attribuée à la personne licenciée. [...]

[...] Le caractère sérieux du motif du licenciement est également susceptible de contestation : dans ce cas, le juge aura une approche objective et s'interrogera pour savoir si les faits mis en avant sont suffisamment graves pour imposer le licenciement Le contrôle judiciaire de la cause du licenciement Le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement s'opère par le conseil de prud'hommes à la demande du salarié. Si les juges estiment que la cause n'est pas réelle et sérieux le cumul de ces deux caractères étant impératif ils qualifieront le licenciement d'abusif ou sans cause réelle et sérieuse et feront indemniser le salarié par l'employeur. Ils pourront, si le travailleur a au moins deux ans d'ancienneté et s'il appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, proposer sa réintégration. [...]

[...] Comment l'ensemble des règles juridiques encadrant le droit de licencier assure la pérennité de l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée Introduction Le contrat de travail peut être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). La précarité de la situation professionnelle de certains salariés, dénoncée par les syndicats, est rattachée au contrat à durée déterminée sous toutes ses formes. En général, les salariés aspirent à obtenir un CDI. Pourtant, ce type de contrat ne se confond pas avec l'assurance d'un travail à vie ; en effet, chacune des parties dispose du droit de résiliation unilatérale : le salarié peut démissionner, et l'employeur peut licencier le travailleur. [...]

[...] Conclusion L'employeur reste maître des décisions d'ajustement des effectifs selon les besoins de l'entreprise, qu'il procède à des ajustements qualitatifs en rejetant les salariés dont il n'est pas satisfait ou qu'il effectue des ajustements quantitatifs quand les conditions économiques les justifient. Dans tous les cas, cependant, le droit du travail est là pour éviter que la gestion des ressources humaines ne soit pas uniquement économique ou financière. C'est dans l'évolution des règles légales que la pérennité du CDI pourrait encore progresser. La difficulté, pour le législateur, est de ne pas favoriser le recours aux emplois précaires en faisant du CDI un contrat excessivement contraignant pour le chef d'entreprise. [...]