L'article 1134 du Code Civil pose que les conventions tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Le contenu du contrat de travail s'impose ainsi tant au salarié qu'à l'employeur, dans la mesure où il a été conclu par les deux parties.
Néanmoins, l'employeur possède certaines prérogatives en tant qu'il dispose du pouvoir de direction. En effet, la modification du contrat de travail au sens large passe forcément par son aval, et il est à même d'imposer certains changements au salarié.
Dans ce cadre, il convient de distinguer modification du contrat de travail au sens strict, et changement des conditions de travail.
Il y a modification du contrat lorsque le projet concerne un élément qui a été déterminant lors de la conclusion du contrat, du fait de sa nature (rémunération, nombre d'heures de travail, qualification), ou par la volonté des parties (clauses de mobilité, contractualisation du lieu ou des horaires de travail ou d'avantages issus de convention, d'usages, d'engagements unilatéraux).
Il y a changement des conditions de travail lorsque le projet concerne un élément non déterminant du contrat.
Cette distinction est essentielle dans la mesure où elle détermine la marche de manœuvre de l'employeur. Ainsi, nous verrons premièrement que dans le cas de simples changements des conditions de travail, le pouvoir de direction s'exprime pleinement en imposant les changements au salarié. Par la suite, nous verrons que dans le cas d'une modification du contrat de travail, l'employeur ne peut imposer, mais seulement proposer une modification des éléments contractuels.
[...] L'employeur peut-il modifier le contrat de travail ? L'article 1134 du Code Civil pose que les conventions tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Le contenu du contrat de travail s'impose ainsi tant au salarié qu'à l'employeur, dans la mesure où il a été conclu par les deux parties. Néanmoins, l'employeur possède certaines prérogatives en tant qu'il dispose du pouvoir de direction. En effet, la modification du contrat de travail au sens large passe forcément par son aval, et il est à même d'imposer certains changements au salarié. [...]
[...] L'employeur devra alors respecter les conditions prévues par les articles L1232-6 et suivants (ancien L122-14-1 et suivants). Néanmoins, on notera que le refus d'accepter une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et que le refus ne peut constituer à lui seul le motif du licenciement (le licenciement a en effet pour cause le motif de la modification) (Cass. soc juillet 1998, Roig Dorandeu). Néanmoins, si le refus du salarié n'est pas fautif, il n'en reste pas moins que le licenciement consécutif à ce refus du salarié peut être fondé sur des caractères réels et sérieux. [...]
[...] Accord du salarié obligatoire o Accord du salarié L'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail. L'accord du salarié est obligatoire, comme en a décidé la Cour de Cassation à travers son arrêt Raquin du 8 octobre 1987. Une fois l'acceptation expresse du salarié donnée, le contrat de travail se poursuit selon les modifications apportées. Si le salarié se rétracte après avoir donné son accord court le risque d'être licencié (Cass. soc décembre 1992, N89- 41.328 et Cass. [...]
[...] L'employeur doit faire état des modifications liées au motif économique par lettre recommandée avec AR. Le salarié dispose d'un mois pour faire connaitre son refus. S'il ne répond pas, le salarié est considéré comme acceptant la modification proposée selon l'article L1222-6 du CdT (ancien article L321-1-2). o Obligation de reclassement et modification du contrat Non-application de la procédure spécifique de l'article L1222-6 (ancien L321-1-2) Avant de procéder à un licenciement économique, l'employeur doit proposer au salarié des offres de reclassement, comme le dispose l'article L1233-4 du CdT. [...]
[...] civ lorsque la prime est due en vertu d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, elle n'est pas incorporée aux contrats de travail et la dénonciation de l'usage ou de l'engagement unilatéral de l'employeur n'emporte aucune modification a ces contrats». ( L'employeur peut donc librement modifier ces usages ou engagements, d'autant plus que la Cour de Cass. a récemment affirmé que l'usage non incorporé au contrat de travail ne peut changer de nature juridique par l'effet de la recherche par l'employeur d'un accord avec ses salariés sur sa modification (Cass. [...]
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