droit du travail, code du travail, emploi, grilles de classification, qualification, compétence, sociologie du travail
La classification a toujours été une préoccupation liée à l'emploi même si le terme classification n'est apparu qu'au XXème siècle.
L'emploi renvoie principalement à une position, un statut. Mais peut également renvoyer à « un travail offert à la main d'oeuvre », il a ici un sens plus collectif. L'emploi est donc un statut associé au travail qui offre des perspectives d'évolution.
La classification professionnelle d'un salarié, elle, revient à définir le niveau du salarié dans l'entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l'emploi proposé, ainsi qu'en fonction des tâches qui lui sont confiées. Cette classification est composée de la qualification d'un emploi (ouvrier, employé, agent de maitrise) ainsi que d'un niveau et / ou coefficient en fonction de la convention collective applicable.
[...] Ils sont complétés par une évaluation individuelle des salariés. Ils proposent d'établir un plan de carrière. Ces accords, semble-t-il, permettent au salarié de sortir du carcan des grilles de classification, en suivant cette méthode, où l'emploi et la personne sont deux référents complémentaires de classification. De l'importance de la formation et de l'évaluation, pour la gestion des classifications par les critères classants : Pour que la logique de compétence ne soit pas un simple outil patronal de gestion de l'aléa économique, mais devienne un moyen de sécurisation des trajectoires individuelles, il faut qu'elle soit associée à des dispositifs de formation, de validation et de certification des acquis. [...]
[...] Gavini, L'efficacité des grilles de classification : un bilan mitigé Travail et emploi, oct p - A. Lyon-Caen, Le droit et la gestion des compétences Dr. soc p - CFDT aujourd'hui, 99 décembre 1990 : qualifications/classifications - Métier, classification, statut, compétence : la qualification en débat par Françoise Piotet (CAIRN. [...]
[...] Définissent les critères au niveau national, elles explicitent et formalisent un ordre. Les classifications présentent bien des avantages en ce qu'elles fixent une hiérarchie, elles homogénéisent des définitions d'emploi au sein d'une branche professionnelle. Mais elles jouent également un rôle décisif dans la régulation du marché du travail en définissant les conditions d'accès à l'emploi, les relations entre marchés internes et externes. Une fois établi, cet ordre est à la fois habilitant (qualifiant) et contraignant pour l'organisation du travail. La finalité des grilles est d'analyser les emplois en termes de responsabilité, les hiérarchiser et les classer. [...]
[...] L'enjeu est également de rapprocher l'analyse et la gestion des postes de travail de l'entreprise. La logique est ici l'affirmation du primat de l'entreprise dans la gestion des classifications, car l'introduction de grilles à critère classant initie un processus d' internationalisation de la qualification (REYNAUD). La loi de 1971 apporte quelques nouveautés : l'extension d'une convention collective est dorénavant subordonnée à la présence, dans ses clauses, des éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification. [...]
[...] On parle aussi de nomenclature d'emploi L'impact concret sur l'emploi même du salarié se concrétise dans le contentieux sur la qualification professionnelle du salarié avec notamment le droit de refus de celui-ci en cas déclassement en raison d'un changement d'activité ou d'affectation, mais aussi sur le contentieux du licenciement économique. En effet, à quoi se réfèrent la suppression et la continuité de l'emploi ? Les juges dans ce cas tiennent compte de la qualification exigée du titulaire du poste pour décider si l'emploi a été supprimé ou non. [...]
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