Le CDI est le contrat de droit commun, il s'agit de la norme.
Le recrutement sert surtout en matière de CDI, car il y a un réel besoin de choisir la personne. L'employeur doit tout d'abord respecter les textes relatifs à la discrimination (article L 1632-1 du Code du travail). L'employeur n'a pas le droit d'écarter un candidat en raison de son sexe et de son origine, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance à une ethnie, une race, les activités syndicales et les convictions religieuses, l'apparence physique et les problèmes de santé.
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent embaucher des personnes handicapées (6% de l'effectif total). Mais la loi de 2005 prévoit des solutions de remplacement, notamment la formation professionnelle, il peut aussi faire des contrats de sous-traitance avec des entreprises du secteur protégé ou verser une cotisation à l'AGEFIPH (association et gestion du fonds de développement pour l'insertion des handicapés).
[...] Le choix du candidat (article 1221-6) A. Les informations Les informations demandées doivent être pertinente, informations qui ont un lien avec les emplois proposés et avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. La loi du 31 Mars 2006, loi sur l'égalité des chances a prévu pour les entreprises de moins de 50 salariés, des CV anonymes. Cependant, des décrets d'application sont nécessaires, décrets que l'on ne possède pas. B. Les informations doivent être collectées loyalement Le candidat doit être prévenu des méthodes et techniques de recrutement, pas de caméra cachée. [...]
[...] C'est un CDD de 1 à 3 ans, selon la formation, le public concerné sont les jeunes de 16 à 25 ans, période d'essai de 2 mois. L'avantage pour la société est qu'elle bénéficie de crédits d'impôt et d'indemnités compensatrices, exonérations des charges sociales. B. Le contrat de professionnalisation Article 6325, il existe depuis 2004, et remplace d'autres contrats comme le contrat d'adaptation, d'orientation Ce contrat concerne les jeunes de 16 à 25 ans, et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. [...]
[...] En même développement des maisons de l'emploi. Le service de l'emploi en 2005, c'est l'ANPE et l'AFPA Association et formation professionnelle pour adultes) et les organisations d'assurances chômage, les ASSEDIC et l'UNEDIC (union National pour l'emploi, l'industrie et le commerce). La loi du 13 Février 2008, réorganise le service public de l'emploi, il n'y a plus qu'un seul opérateur, c'est une personne morale qui absorbe l'ANPE et les ASSEDIC et UNEDIC. (22 directions ANPE et 30 directions ASSEDIC, environ 45000 personnes). [...]
[...] Si pas d'écrit, forcément un CDI, car un CDD doit toujours être écrit. C. La période d'essai C'est une période transitoire entre l'embauche et l'engagement définitif, cela permet à l'employeur de vérifier les aptitudes professionnelles du candidat et sa capacité d'adaptation. Le contrat n'est définitif qu'à la fin de l'essai. L'ancienneté est reprise dès le début de l'essai, c'est une condition résolutoire. La loi du 25/06/08, sur la modernisation du marché du travail, énonce que le stage intégré à un cursus peut compter comme une période d'essai. [...]
[...] Pour le renouvellement de la période, il faut que ce soit inscrit à l'origine dans le contrat. En 2008, article 1221-20, avec des exceptions, deux mois d'essai pour un ouvrier mois pour un agent de maitrise et techniciens mois pour les cadres. Un renouvellement est possible si prévu dès le départ, ce qui donne 4 mois, pour les ouvriers pour les techniciens mois pour les cadres. L'intérêt de fixer la date est important lorsque l'on reçoit une lettre recommandée pour la fin de la période, le temps considéré est celui du moment où on reçoit la lettre. [...]
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