Il faut faire connaitre l'existence d'emplois potentiels. Le Code du travail impose à l'employeur de prévenir l'A.N.P.E de toute place vacante dans l'entreprise et de déposer les offres d'emplois à la section locale de l'A.N.P.E. L'employeur peut recourir à d'autres moyens de recrutement : candidatures spontanées, cabinets de recrutement, annonces dans la presse (elles ne doivent porter aucune mention discriminatoire ou mensongère, aucune précision de limite supérieure d'age, aucun terme étranger lorsque le travail est réalisé en France).
Il est interdit de faire connaitre les offres d'emplois par affichage en quelque lieu que ce soit; sauf s'il s'agit d'emplois domestiques ou de missions d'intérêts (...)
[...] De plus, il doit être exact, c'est-à-dire constituer la cause véritable du licenciement. Ce motif sera sérieux s'il présente un certain degré de gravité qui représente un danger pour les relations dans le travail et la continuation du contrat sans conséquence néfaste pour l'entreprise. III) Le licenciement professionnel : Définition : Cela doit être une faute disciplinaire du salarié, comme la violation d'une prescription intérieure, mais aussi une faute contractuelle comme l'inexécution d'un travail ou sa mauvaise exécution. Il faut éviter qu'un employeur puisse licencier sans raison. [...]
[...] Soit la période de renouvellement est fixée dès la signature, soit le renouvellement sera décidé avant la fin du contrat initial. Cela fera l'objet d'un avenant au contrat; c'est-à-dire une pièce apportant des modifications au contrat. Seul le C.D.I ne nécessite aucun formalisme. Cette période maximale est ramenée à neuf mois pour un contrat conclu dans l'attente de la prise effective de service d'un salarié, lui-même recruté par C.D.I. Cela est valable aussi pour la réalisation de travaux urgents liés à des mesures de sécurité. [...]
[...] Il faut distinguer les motifs; car de leur nature vont dépendre des procédures qui seront mises en œuvre et de la durée durant laquelle les droits du salarié vont s'exécuter. Ceci est défini dans le Code du Travail par le législateur et risque d'évoluer. A l'opposé, le législateur n'a pas défini le motif personnel du licenciement; car 2009 Copyright Lindsay ROBARD c'est impossible, puisque relatif à la personne du salarié. Dans les deux cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Mais il n'en existe pas de définition légale. [...]
[...] - La violation d'une prescription du règlement intérieur entraine aussi le licenciement. Aucune indemnité ne peut être versée dans ce cas, sauf si l'employeur n'a pas respecté le licenciement dans la loi. Si une personne ne s'entend pas avec une autre, parfois même avec l'employeur, et que l'on peut prouver que tout effort n'a pas été fourni, alors l'employeur peut recourir au licenciement. Il peut y recourir aussi dans le cas de non respect de la ponctualité de façon fréquente. [...]
[...] II) La sélection des candidats : Le questionnaire d'embauche : Le Code du Travail réglemente la pertinence des questions posées aux candidats et les méthodes utilisées pour ce questionnaire d'embauche. Le premier article du Code prévoit que les informations demandées à un candidat lors d'un emploi ne doivent avoir pour but que d'apprécier ses capacités d'occuper le poste ou ses aptitudes professionnelles. Les questions concernent l'état civil, les diplômes, les antécédents professionnels, l'existence d'une clause de non concurrence. Toutes les questions qui n'ont pas un lien direct avec l'emploi postulé sont interdites origine raciale, opinions publiques, philosophiques et religieuses, questions ayant attrait à l'appartenance syndicale, l'état de santé, éventuel état de santé, projets matrimoniaux, antécédents judiciaires). [...]
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