Si l'employeur est en principe libre de contracter avec qui bon lui semble, cette liberté est néanmoins encadrée dans la mesure où le Code du travail contient plusieurs restrictions par le biais de priorités d'embauche ou encore d'interdictions / restrictions d'emploi.
La manière de recruter le candidat n'est pas non plus laissée à la discrétion de l'employeur : celui-ci devra veiller à ne pas user de méthodes de recrutement qui portent atteinte à la dignité des personnes.
Une fois le candidat choisi, l'employeur est parfois amené à rédiger une promesse d'embauche qui, sans constituer un véritable contrat de travail, lie néanmoins l'employeur. Nous verrons donc quelles précautions prendre à cette occasion.
Enfin, nous dresserons un petit panorama des formalités administratives à accomplir au moment de l'entrée du salarié dans l'entreprise (...)
Sommaire
PREMIERE PARTIE : L'EMBAUCHE
I) LES RÈGLES ESSENTIELLES DU RECRUTEMENT
A. Une liberté encadrée sur le choix du candidat 1. Les priorités d'emploi et de réembauchage 2. Les interdictions d'emploi a. Interdictions / limitations tenant à l'âge b. Limitations liées à la nationalité c. Interdictions / limitations tenant au cumul d'emploi d. Interdictions tenant à des engagements contractés par le candidat à l'embauche B. Une liberté encadrée quant aux modalités et méthodes de recrutement 1. L'offre d'emploi 2. Les méthodes de recrutement C. Le candidat est choisi : la rédaction de la promesse d'embauche D. Le salarié entre dans l'entreprise : formalités à accomplir 1. La déclaration unique d'embauche 2. L'inscription sur le registre unique du personnel 3. La visite médicale d'embauche 4. Quels sont les documents à remettre au salarié ? 5. Particularités aux entreprises de 50 salariés et plus
II) LES DISPOSITIFS FACILITANT L'EMBAUCHE
DEUXIÈME PARTIE : LES CONTRATS DE TRAVAIL
I) LES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL
A. Le contrat à durée indéterminée B. Le contrat à durée déterminée 1. Les cas de recours au CDD 2. Le régime juridique des CDD (hors CDD séniors et contrats liés à la politique de l'emploi) 3. La succession de CDD C. Le contrat à durée indéterminée à temps partiel 1. Définition du temps partiel 2. Conditions de mise en place dans l'entreprise 3. Organisations possibles 4. Limites à respecter 5. Les clauses obligatoires du contrat de travail
II) LES CLAUSES PRINCIPALES
A. Les conditions d'engagement B. La période d'essai C. La classification et la rémunération D. La durée et l'organisation du temps de travail
III) LES CLAUSES PARTICULIÈRES
A. Les clauses liées à l'exécution du contrat de travail 1. La clause d'exclusivité 2. Les conventions de forfait 3. La clause d'objectifs 4. La clause de mobilité géographique B. Les clauses liées à la rupture du contrat de travail 1. La clause de non-concurrence 2. La clause de dédit-formation
IV) LES CLAUSES ILLICITES
PREMIERE PARTIE : L'EMBAUCHE
I) LES RÈGLES ESSENTIELLES DU RECRUTEMENT
A. Une liberté encadrée sur le choix du candidat 1. Les priorités d'emploi et de réembauchage 2. Les interdictions d'emploi a. Interdictions / limitations tenant à l'âge b. Limitations liées à la nationalité c. Interdictions / limitations tenant au cumul d'emploi d. Interdictions tenant à des engagements contractés par le candidat à l'embauche B. Une liberté encadrée quant aux modalités et méthodes de recrutement 1. L'offre d'emploi 2. Les méthodes de recrutement C. Le candidat est choisi : la rédaction de la promesse d'embauche D. Le salarié entre dans l'entreprise : formalités à accomplir 1. La déclaration unique d'embauche 2. L'inscription sur le registre unique du personnel 3. La visite médicale d'embauche 4. Quels sont les documents à remettre au salarié ? 5. Particularités aux entreprises de 50 salariés et plus
II) LES DISPOSITIFS FACILITANT L'EMBAUCHE
DEUXIÈME PARTIE : LES CONTRATS DE TRAVAIL
I) LES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL
A. Le contrat à durée indéterminée B. Le contrat à durée déterminée 1. Les cas de recours au CDD 2. Le régime juridique des CDD (hors CDD séniors et contrats liés à la politique de l'emploi) 3. La succession de CDD C. Le contrat à durée indéterminée à temps partiel 1. Définition du temps partiel 2. Conditions de mise en place dans l'entreprise 3. Organisations possibles 4. Limites à respecter 5. Les clauses obligatoires du contrat de travail
II) LES CLAUSES PRINCIPALES
A. Les conditions d'engagement B. La période d'essai C. La classification et la rémunération D. La durée et l'organisation du temps de travail
III) LES CLAUSES PARTICULIÈRES
A. Les clauses liées à l'exécution du contrat de travail 1. La clause d'exclusivité 2. Les conventions de forfait 3. La clause d'objectifs 4. La clause de mobilité géographique B. Les clauses liées à la rupture du contrat de travail 1. La clause de non-concurrence 2. La clause de dédit-formation
IV) LES CLAUSES ILLICITES
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Extraits
[...] Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes conviennent d'adopter. Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. [...]
[...] Ainsi ces fichiers ne nécessitent plus d'adresser préalablement à la CNIL une déclaration de conformité. Il faut néanmoins que les informations traitées se limitent aux mentions devant figurer sur le registre du personnel version papier. En outre, les salariés concernés par les traitements visés doivent être informés de l'existence du traitement informatique et de sa finalité. Ils doivent également être informés des services destinataires de ces informations et des modalités pratiques d'exercice de leur droit d'accès aux informations qui les concernent. [...]
[...] Le SMIC s'applique, quelles que soient les stipulations du contrat de travail et quel que soit le mode de rémunération (à l'heure, au mois, etc.). Il doit être respecté dès le début du contrat de travail, y compris pendant la période d'essai. Ces règles souffrent peu d'exceptions. Au-delà du SMIC, il convient de s'assurer que chaque salarié perçoit bien le salaire minimum prévu par la convention collective en fonction de sa classification. Cela signifie dans un premier temps que le salarié a été correctement classifié eu égard à l'emploi réellement tenu dans l'entreprise et aux critères de classification fixés conventionnellement. [...]
[...] Ceci dit, certains secteurs d'activité connaissant des difficultés de recrutement, le gouvernement a décidé de faciliter, pour des emplois limitativement définis, l'accès au marché du travail français aux ressortissants de ces derniers Etats Membres de l'Union Européenne. Ainsi, depuis plusieurs mois les travailleurs salariés soumis à une période transitoire peuvent accéder selon une procédure d'autorisation de travail simplifiée (une autorisation de travail est toujours nécessaire mais la situation de l'emploi ne peut leur être opposée), à une liste de 150 métiers. Plus généralement, l'autorisation de travail peut figurer sur le titre de séjour ou prendre la forme d'un document distinct (autorisation provisoire de travail). [...]
