D'après Tocqueville, l'égalité est l'ennemie de la liberté, pourtant parfois il sera nécessaire de les concilier, notamment en droit du travail, où doivent cohabiter l'égalité des salariés et la liberté des employeurs à gérer leur entreprise. Ces trois arrêts de la chambre sociale permettent de montrer comment la cour de cassation parvient à concilier la liberté de gestion du chef d´entreprise avec le principe de l'égalité des rémunérations.
Dans la première espèce, un avocat salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail conclu avec le cabinet Y et le paiement de diverses sommes et notamment à payer une indemnité au titre des tickets-restaurants, que l'employeur réservait aux salariés non cadres dont Mr X ne faisait pas partie, étant cadre.
Dans la deuxième affaire, un chef de projet affirmait qu'en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » il devait bénéficier d'une rémunération plus importante au regard de ce que touchait son prédécesseur. La Cour de cassation par arrêt de la chambre sociale du 12 mars 2008 rejette le pourvoi fait par le salarié puisqu'elle considère que l'employeur avait prouvé, par des éléments objectifs et pertinents, que la différence de traitement entre les deux était justifiée.
Dans la troisième affaire, le syndicat UGICT-CGT prétendait que les retenues sur les salaires du personnel navigant commercial étaient illicites au regard du principe d'égalité de traitement, car le personnel navigant technique ne les subissait point. Partant, le syndicat demandait que soit mis fin à cette pratique, et d'obtenir de la société Air France, l'employeur, le paiement de dommages-intérêts.
[...] De ce fait, les salaires, les augmentations, les avantages pourront être prévisibles par les employés, ce qui aura pour but de dynamiser l'entreprise, les disparités ne pouvant être motivées que par la réussite, le talent particulier d'un employé par rapport à un autre. Cela aurait créé de l'émulation entre les salariés tout en apaisant les conflits entre eux puisque ne pèsera plus sur l'avantage le soupçon d'un favoritisme, ou de toute autre suspicion. Les relations dans l'entreprise auraient été assainies. [...]
[...] Il est en effet possible de déroger au principe d'égalité des rémunérations, toutefois elles ne sont autorisées que s'il y a des éléments objectifs la justifiant. Ces éléments doivent être apportés par l'employeur, à défaut d'un quelconque élément objectif alors la dérogation est impossible. Dans l'arrêt du 20 février apparaît la sanction pour défaut d‘éléments objectif, c'est la condamnation de l'employeur à verser des indemnités au salarié lésé. Par contre, l'arrêt du 12 mars 2008 permet de voir l'effet contraire de l'apport d'éléments objectifs, cela peut être l'autorisation à rémunérer différemment deux salariés. [...]
[...] Ce fut l'hypothèse de l'arrêt du 10 juin 2008, la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel de Paris, car celle-ci n'a pas recherché si les retenues opérées par l'employeur aboutissaient à un traitement inégal du personnel, et donc une rémunération inégale. L'existence d'un travail égal est présumée, d'une présomption simple et ce sera à l'employeur de prouver le contraire. En outre ce principe ce principe très protecteur du salarié, initialement limité aux inégalités de rémunération entre salariés effectuant un même travail va être étendu. [...]
[...] Et plus précisément, l'article L.3221-2 affirme le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. C'est sur ce fondement que la Cour de cassation a dégagé un principe général d'égalité des salaires. En effet, la Cour de cassation par un arrêt de sa chambre sociale du 29 octobre 1996, Ponsolle, affirme que la règle d'égalité des rémunérations entre hommes et femmes n'est qu'une application d'un principe général à travail égal, salaire égal s'appliquant à tous les salariés de l'un ou l'autre sexe. [...]
[...] Par un contrôle d'opportunité, les juges font peser en permanence sur un avantage accordé le risque qu'il soit étendu à toute l'entreprise, on peut facilement imaginer les conséquences économiques d'une telle décision. Cette insécurité juridique pourra donc avoir pour effet de rendre les employeurs frileux à accorder un avantage à leurs employés qu'ils considèrent, selon les critères de l'entreprise, comme méritants. Ainsi, les avantages se feront plus rares, moins conséquents. Ce qui nuira d'une part aux salariés, et d'autre part à l'économie elle-même de l'entreprise, car cela fait perdre aux chefs d'entreprises un précieux outil de motivation, d'incitation. [...]
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