L’égalité et la non-discrimination au travail

Extraits

[...] La discrimination peut être directe ou indirecte. Le droit communautaire admet la notion de discrimination indirecte par la voie de directives qui montrent dès lors le chemin. La Cour de Justice des Communautés européennes a estimé qu'une distinction opérée au détriment des salariés à temps partiel pouvait être considérée comme une discrimination à l'encontre dès lors que, statistiquement, une majorité de femmes travaille à temps partiel. En Droit interne, une loi du 16 novembre 2001 a repris la notion de discrimination indirecte et l'a prohibée de façon claire même si l'aspect personnel d'une telle discrimination est ici beaucoup moins tangible. [...]

[...] Ainsi, la Cour de cassation a jugé en 2005(Cour de cassation) que l'octroi d'une prime d'expatriation aux seuls salariés étrangers n'est pas discriminatoire dès lors qu'elle vise à compenser les inconvénients de leur installation en France et à faciliter leur embauche afin de contribuer à la création d'un pôle d'excellence internationale. L'acte discriminant peut à la fois entraîner des conséquences indemnitaires, mais aussi annuler l'acte comme une mutation, un licenciement, et ce, rétroactivement. Ainsi, la personne devra être réintégrée dans le poste initial. Pourtant les actes négatifs comme un défaut de recrutement, sont difficilement appréhendés, ils sont en effet difficiles à prouver. Une sanction pénale peut être dans certains cas extrêmes requise, car la qualification de discrimination au sens de l'article L.122-45 du Code du travail emporte des conséquences graves. [...]

[...] Congédier un salarié en raison de ses mœurs ou de son orientation sexuelle est prohibé. Le licencier parce que, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'Entreprise, son comportement a créé un trouble caractérisé au sein de celle-ci est admis. L'existence d'un trouble au sein de l'Entreprise est une condition nécessaire, mais aussi indispensable. Ainsi la Cour de cassation dans l'Arrêt de l'église Saint- Nicolas du Chardonnet, a estimé que le fait que l'aide-sacristain soit homosexuel ne constitue pas un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. [...]

[...] Il est également cité, au plan européen, par l'article 20 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Ce principe est-il applicable dans les relations entre l'employeur et le salarié au sein de l'entreprise ? Ce principe s'est exprimé sous la forme d'une interdiction des discriminations. Actuellement, il s'agit de faire place à ‘égalité de droit, à l'égalité de fait et à l'égalité des chances. Le principe de non-discrimination Le terme discrimination signifie distinction. La discrimination n'est dès lors sanctionnée que lorsqu'elle repose sur des critères illicites. [...]

[...] Elle a un pouvoir de médiation et de recommandations. La loi du 30 mars 2006 pour l'égalité des chances lui a conféré un pouvoir de transiger. Les mesures discriminatoires autorisées Certaines mesures qui peuvent paraître discriminatoires au sens de l'article L.122-45 du Code du travail peuvent se trouver justifiées en raison de la nature des choses : ainsi, l'article R.123-1 du Code du travail autorise l'utilisation de la référence au sexe dans la sélection de candidats pour les professions d'acteur, d'interprète, de mannequin, de modèle. [...]