Les effets de la mobilité du capital en droit du travail (article L122-12)

Extraits

[...] - La convention collective ou l'accord d'entreprise ne sont pas transférés mais peuvent être invoquées par les salariés qui ont changé d'employeur pendant le délai maximum d'un an après le transfert. Si un accord ou une convention de substitution ou d'adaptation est conclu avant le délai d'un an cet accord ou cette convention s'applique immédiatement. - La jurisprudence a étendu la survie de la norme collective aux usages et engagements unilatéraux de l'employeur qui survivent jusqu'à leur dénonciation par le nouvel employeur. [Soc.23 septembre et 16 décembre 1992]. La continuité des accessoires contractuels Transfert des conditions d'exécution contractuelle. [...]

[...] Donc l'entreprise subsiste en dépit des changements qui affectent la situation du capital : le droit des contrats de travail se rattache non pas à l'employeur mais à l'entreprise. Le code du travail affirme donc haut et fort que la solution de principe demeure le transfert des contrats de travail et de leurs accessoires principe qui ne se révèle pas être absolu (II). I. Le principe de continuité de la relation de travail La continuité des sources normatives Le transfert de la norme contractuelle. [...]

[...] Mais cette relation triangulaire par le jeu de la loi déroge aussi à l'intuitus personae marquant la relation de travail. - Si l'art.L122-12 a pour effet de transférer les contrats de travail, qu'en est-il du statut collectif ? Le transfert des autres normes applicables à la relation de travail. - Principe : la continuité de la relation de travail suite au transfert n'emporte pas le transfert du statut collectif qui liait l'ancien employeur : le statut collectif ne s'incorpore pas au contrat de travail, il l'encadre. [...]

[...] La seconde difficulté est liée à la stabilité de l'emploi, objectif premier du droit du travail français et communautaire. Cette stabilité ne peut être garantie que par le transfert des contrats de travail en cas de mobilité du capital, les salariés passant au service du repreneur. Cependant, juridiquement, le transfert des contrats de travail se heurte au principe civiliste de l'effet relatif des conventions (art.1165). Cet obstacle a été levé dès 1928 par une disposition légale aujourd'hui reproduite par l'art.L122-12 : S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise En pratique, les hypothèses visées par le code du travail sont les plus importantes (succession, vente, transformation du fonds, mise en société) auxquels on peut ajouter les OPA/OPE. [...]

[...] (seule la situation de la société absorbée est prise en compte). - Les licenciements qui sont motivés par la restructuration et la suppression d'emplois projetées par l'employeur vont être condamnés (l'intention manifestée par le cessionnaire de se passer des services de certains salariés ne saurait constituer une cause légitime de licenciement) : c'est au jour du licenciement qu'est appréciée la CRS. - Sanctions des licenciements irréguliers : la jurisprudence a longtemps considéré que ces licenciements étaient sans CRS dont la responsabilité incombée à l'employeur initial (sauf en cas de collusion frauduleuse entre les 2 employeurs : ils sont alors solidaires). [...]