L'employeur, titulaire du pouvoir de direction, décide en toute liberté de l'organisation de l'entreprise et du travail, de la durée de celui-ci, de son intensité et de ses conditions matérielles. Le droit du travail a dû nécessairement intervenir, en réaction aux excès de cette toute puissance patronale, à partir de textes législatifs et réglementaires afin de limiter le temps de travail.
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif et ce depuis la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, la durée légale du travail effectif n'est qu'une durée de référence, un seuil à partir duquel seront calculées les heures supplémentaires. Il ne s'agit ni d'une durée minimale (les salariés pouvant être employés à temps partiel), ni d'un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.
Ainsi défini à l'article L 212-4 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Afin de palier à d'éventuelles difficultés d'application de cette définition, le législateur a envisagé plusieurs situations particulières susceptibles de soulever quelques soucis.
C'est au travers de la situation de la société CARLTOU, entreprise de vente, de pose de carrelage et d'installation en plomberie, employant cinq salariés que seront envisagées ces différentes situations : le déplacement des salariés (I), les trajets de Mme PISTOLE (II), le temps d'habillage des salariées (III) et enfin, les astreintes de Mr LAPORTE (IV).
[...] Pour ce faire, l'employeur leur met à disposition une camionnette, qu'ils chargent au préalable et ramènent par la suite chez eux. Les jours où les chantiers nécessitent la présence simultanée des salariés, Mr VAUVERT, un des salariés, récupère le matériel à l'entreprise et passe prendre ses collègues. Les salariés ne sont toutefois pas indemnisés par leur employeur pour ces déplacements, ce dernier jugeant qu'ils bénéficient d'avantages suffisants : il fournit déjà les voitures, paye les frais d'essence, et leur indemnise le repas de midi. [...]
[...] Il n'entre donc pas dans le décompte de la durée du travail et n'a donc pas à être rémunéré, sauf disposition conventionnelle ou usage plus large. Toutefois, si ce temps de déplacement professionnel dépasse le trajet normal, ce qui implique au préalable que l'employeur (ou son DRH) ait connaissance du temps normal mis par ses salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie. Cependant, même dans ce dernier cas, le temps de déplacement ne sera pas assimilé à un temps de travail effectif. [...]
[...] L'employeur est donc tenu de verser une contrepartie financière ou en repos à Mr LAPORTE au titre de la période d'astreinte bien que le salarié ne soit pas en intervention. Néanmoins, si Mr LAPORTE est tenu de rester dans les locaux imposés par l'employeur, qu'il s'agisse du lieu de travail ou d'un appartement situé à proximité de celui-ci, il doit être considéré en temps de travail effectif même s'il est seulement disponible pour répondre à une demande d'intervention éventuelle (Soc 20 sept. 2005). L'employeur devra nécessairement rémunérer le salarié durant ce temps d'attente, car il constitue donc un temps de travail effectif. [...]
[...] Il s'agit donc d'un déplacement d'un lieu de travail à un autre, qui certes n'est pas visé par l'article L 212-4 du code du travail, mais qui répond néanmoins aux critères de qualification de la durée du travail effectif. De manière générale, ces déplacements, au cours de la journée, d'un lieu de travail à un autre ; doivent être considérés comme des temps de travail effectif, puisque le salarié est à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles. [...]
[...] Ce temps d'attente n'étant pas considéré comme un temps de travail effectif (Soc 10 juillet 2002), cette période d'astreinte hors durée d'intervention peut être prise en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, d'après la loi Fillon du 17 janvier 2003. En outre, ce temps d'attente doit cependant donner lieu à une compensation financière ou en repos, fixée par accord collectif mettant en place l'astreinte, ou, à défaut d'accord collectif, par décision unilatérale de l'employeur après information du comité d'entreprise et de l'inspecteur du travail en vertu de l'article L 212-4 bis alinéa 2. Le temps d'intervention est quant à lui un temps de travail effectif et doit donc être rémunéré au titre du salaire. [...]
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