Ainsi à la question de savoir pourquoi il est important de faire coïncider et entrer la notion de droit de l'homme dans les droits sociaux, il est évident qu'il s'agit de faire respecter les droits fondamentaux de tout travailleur maintenu dans un lien de subordination contre les abus que pourrait faire le chef d'entreprise de son pouvoir de direction comme le ferait l'Etat si son ingérence n'était pas contrôlée par la Cour européenne des droits de l'homme. Effectivement plus souple plus incertaine devient la situation contractuelle du salarié, plus ferme doit être son statut d'homme et plus rigide la garantie des libertés essentielles.
L'insertion des droits de l'homme dans les droits sociaux va en outre permettre de renforcer l'obligation de loyauté et de bonne foi qui doit « envahir » l'ensemble de la relation de travail. Les droits de l'homme ont une double fonction : en premier lieu une fonction palliative qui permet au juge de combler les lacunes de la réglementation existante et en second lieu un rôle confortatif amplifiant notablement les droits existants.
Le respect de la dignité de la personne du salarié et le respect de ses droits fondamentaux sont aujourd'hui permis par ce que l'on appellera la « perméabilité » de la CEDH aux droits sociaux ( I ) qui permet le respect le salarié en tant qu'individu et en tant qu'homme dans tous les aspects de sa relation de travail ( II )...
[...] Or il n'était pas acquis à l'origine que les droits sociaux et les de l'homme puisse faire bon ménage[2]. En effet au XXe siècle les droits de l'Homme solennellement proclamés étaient essentiellement des droits civils et politiques. La convention européenne des droits de l'homme ne garantie pas de droits économiques et sociaux en tant que tel, c'est la chartre sociale européenne qui s'en charge[3]. S'il est souvent fait référence aux droits de l'homme ce n'est guère en droit du travail. [...]
[...] Ensuite la Cour européenne des droits de l'homme elle-même est venue préciser dans un arrêt Airey en date du 9 octobre 1979 que nulle cloison étanche ne sépare la sphère des droits économiques et sociaux du domaine de la Convention. La Cour nous enseigne par ailleurs que si la CEDH énonce pour l'essentiel des droits civils et politiques nombre d'entre eux ont des prolongements d'ordre économique et social Enfin le développement de nouvelles technologies et méthodes semblent évincer le respect de la vie privée des salariés et de certaines de ses libertés essentielles. [...]
[...] On peut se demander s'il en sera de même avec le droit de grève, car en droit français il s'agit d'un droit spécifique des salariés. Le droit de coalition n'est pas reconnu aux employeurs, pourtant aussi bien la charte sociale révisée (article que la charte de l'Union européenne (article 28) prévoient que les employeurs, comme les salariés, disposent du droit de recourir à des actions collectives en cas de conflits d'intérêts. Ainsi la jurisprudence condamnant le lock-out de l'employeur pourrait avoir du mal à se maintenir. [...]
[...] L'appréciation de la proportion se fait de la même manière en droit social qu'en matière de droit de l'homme comme on a pu le voir. Il convient d'apprécier le déséquilibre entre les inconvénients pour le salarié d'une clause de mobilité ou d'une clause de non-concurrence et son utilité pour l'employeur[15]. Ce rapport de proportionnalité, il conviendra d'apprécier à chaque fois que la situation l'exige ainsi lorsque le salarié se voit retrancher des droits et libertés dans sa vie professionnelle mais aussi dans sa vie privée, c'est à dire dans les deux sphères de la relation professionnelle dans lesquelles le salarié est avant tout un homme. [...]
[...] Pour étendu que soit le contrôle judiciaire, il reste que l'emploi occupé, la tâche confiée au salarié autorisent que soient apportés à ses droits ou libertés, les restrictions que justifie la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. A aucun moment du raisonnement, le salarié n'est pris en considération dans son individualité, son être, son existence. La proportion introduit au contraire cette dimension personnelle[14]. Bien que justifiés par la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, les restrictions apportées aux droits fondamentaux de la personne n'en ont pas moins pour effet d'entraver le salarié dans l'exercice de ses libertés. [...]
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