Droit du travail : sources, contrat de travail et entreprise

Nadia T.

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Droit du travail : sources, contrat de travail et entreprise

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"Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur subordination moyennant une rémunération appelée salaire." Caractérisons maintenant chacun des termes de cette définition :

- Un ensemble de règles juridiques : des règles pouvant être invoquées devant un juge et sanctionnée par l'autorité étatique.

- Relations individuelles de travail : relations qui s'établissent entre un employeur et un employé. Elles ont pour cadre le contrat de travail.

- Relations collectives : concernent des intérêts collectifs : étude de la représentation du personnel, négociation collectives, conflits collectifs (grèves)... Attention, en fonction de la nature des relations, ce ne sont pas les mêmes juges qui sont compétents, et les règles diffèrent. Relations individuelles : conseil des prud'hommes. Relations collectives : TGI.
Employeurs privés : s'opposent aux publics : les agents des employeurs publics (Etat, administration...) sont exclus des champs d'application du travail. Lorsque l'on est fonctionnaire, le statut n'est pas négociable, de même que les contractuels des établissements publics.

- Subordination : lien de subordination : exécution d'ordres, peut être surveillé et contrôlé. Un travailleur indépendant n'est pas soumis au droit du travail.

Trois conditions essentielles pour appliquer le droit du travail : la prestation de travail, la subordination, et la rémunération (...)

Sommaire

Introduction

1ERE PARTIE : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

I) Les sources internationales de l'Organisation internationale du travail

II) Les sources européennes

A. Le droit issu du Conseil de l'Europe
B. Le droit issu de l'Union européenne

III) Les sources internes

A. Les sources étatiques
1. La Constitution
2. La loi et le règlement
B. Les sources professionnelles
1. La convention et l'accord collectif de travail
2. La convention de branche
3. L'articulation des règles
4. L'application des règles

2EME PARTIE : L'EMPLOI

I) L'accès à l'emploi

A. L'embauche
1. La liberté contractuelle
2. Procédure de recrutement
B. Le contrat de travail
1. La notion de contrat de travail
2. Les types de contrats de travail
3. La période d'essai

II) L'exécution du contrat de travail

A. Les droits et obligations des parties au contrat de travail
1. Le pouvoir de direction
2. Le pouvoir normatif
3. Le pouvoir disciplinaire
B. La faute et les sanctions disciplinaires
1. Les obligations
2. Les droits et libertés
C. La modification du contrat de travail
1. Le changement des conditions de travail
2. Les clauses du contrat

3EME PARTIE : LA PERTE DE L'EMPLOI

I) Le licenciement

A. Le licenciement pour motif personnel
1. La procédure préalable
2. La cause réelle et sérieuse de licenciement
3. Le contrôle du juge et les sanctions
B. Le licenciement individuel pour motif économique
1. Notion
2. La procédure de licenciement
C. Les effets de la rupture du contrat de travail
1. Le préavis de licenciement
2. L'indemnité de licenciement
3. L'indemnité compensatrice de congé payé
4. Le reçu pour solde de tout compte
5. Le certificat

II) Les autres modes de ruptures

A. La démission
B. La retraite
C. Les formes marginales de rupture

4EME PARTIE : L'ENTREPRISE

I) La notion d'entreprise en droit du travail

A. Les éléments constitutifs de l'entreprise
1. La poursuite d'une activité
2. L'organe de direction
3. Le personnel
B. Les frontières de l'entreprise
1. L'établissement distinct
2. L'UES : unité économique et sociale

II) La représentation du personnel dans l'entreprise

A. La représentation syndicale dans l'entreprise
1. Règles générales
2. La section syndicale
3. Les délégués syndicaux
B. Les délégués du personnel
C. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
D. Le comité d'entreprise
E. Le comité de groupe
F. Le comité d'entreprise européen

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Extraits

[...] Il doit veiller à la protection de la santé et de la sécurité, et amélioration des conditions de travail. Il est consulté avant toute décision dans son domaine de compétence. Il a une activité de contrôle, c'est-à-dire qu'il procède à des inspections ou à des enquêtes pour analyser les risques dans l'établissement. iv.Le comité d'entreprise Crée en 1945, il a vocation à assurer une expression collective des salariés. Il existe dans les entreprises de plus de 50 salariés même si le siège social est situé à l'étranger dès lors qu'il existe des établissements en France. [...]

[...] La lettre indique l'objet de l'entretien, la date, le lieu et l'heure. Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction et recueillir les explications du salarié. Le salarié peut être assisté d'une personne de l'entreprise. La sanction est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un jour franc après l'entretien et maximum un mois après. Cette procédure est contrôlée par le conseil de prud'homme. Il vérifie aussi si la sanction est justifiée et si elle est proportionnée. [...]

[...] Le candidat ne peut être retenu que s'il a un titre de séjour et un permis de travail. - Interdiction qui tient au sexe : il est interdit d'embaucher une femme dans les 6 semaines suivant l'accouchement. - Existence d'une clause de non-concurrence : il est interdit d'embaucher un salarié lié par son ancien employeur par ce type de clause. 2ème limite : les priorités d'emploi : les personnes handicapées : les entreprises ayant au moins 20 salariés doivent avoir de leurs effectifs constitués par des handicapés. [...]

[...] Le Droit issu de l'Union Européenne C'est un droit qui a une très forte influence sur le droit français. Il en existe plusieurs sources : Le traité CE (le droit dérivé) composé de directives et règlements. Le règlement est un acte à portée générale obligatoire dans tous ses éléments et directement applicable en France. Il existe peu de règlements en matière sociale. La directive lie l'Etat quant au résultat à atteindre en le laissant libre des moyens pour y arriver. La directive fixe un délai de transposition. [...]

[...] L'employeur doit respecter un délai de 7 jours à compter de la date prévue pour l'entretien jours s'il s'agit de cadre. La lettre doit être précisément motivée sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficie de priorité de réembauchage. Durant un an à compter de la rupture du contrat, l'employeur doit informer de tous les emplois devenus disponibles et compatibles à sa qualification. Le salarié doit préalablement avoir manifesté le désir d'user de cette priorité. Celle-ci doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. [...]

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