Le pouvoir disciplinaire de l'employeur - publié le 01/06/2006

Extraits

[...] La loi porte interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif et les articles du Code de la santé Publique précisent que cette interdiction s'applique dans tous les lieux fermés ou couvert qui constituent des lieux de travail, à l'exception des emplacements qui sont mis à la dispositions des fumeurs. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour que ces textes soient respectés. Ainsi conformément aux exigences de l'article L.122-34 du Code du Travail concernant les mesures d'application de la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité au travail cette interdiction est à inscrire dans le règlement intérieur. [...]

[...] Or, l'on imagine très bien qu'Internet puisse être utilisé à des fins non professionnelles comme l'envois d'emails privés etc. L'utilisation de la messagerie électronique professionnelle pour envoyer où recevoir un message à caractère personnel correspond à un usage généralement et socialement admis. Existant une présomption d'utilisation professionnelle d'Internet au travail il doit dès lors être reconnu au salarié une possibilité d'utilisation personnelle d'Internet. C'est ainsi que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s'est prononcée dans un arrêt rendu le 2 Octobre 2001, Nikon sur la question de l'utilisation du courrier électronique par les salariés à des fins non professionnelles. [...]

[...] Cette disposition permettant une application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité semble par conséquent être licite. Concernant la disposition relative à l'interdiction de consultation de la messagerie électronique personnelle : D'un point de vue juridique, aucunes dispositions du Code du Travail ne donne un droit d'accès au réseau Internet pour le salarié depuis son poste de travail. Néanmoins, bon nombre de salariés utilisent Internet de manière quotidienne pour trouver des informations techniques, juridiques, économiques ou pour communiquer par mail avec leurs collègues ou clients. [...]

[...] - les dispositions relatives au harcèlement moral. - les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés lors de prononcés de sanctions. C'est un contenu maximum que l'employeur ne peut dépasser, en effet le règlement intérieur ne peut contenir aucune autre matière que celle énumérées ci-dessus. Au regard de l'article L.122-34 du Code du Travail concernant les dispositions figurant dans le règlement intérieur il semblerai que certaines dispositions aient été omises. En effet aucunes dispositions relatives aux conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, au harcèlement sexuel, moral ainsi qu'aux droits de la défense des salariés ne figurent dans le règlement intérieur. [...]

[...] Le contrôle par le juge du bien fondé de la sanction : Le salarié à la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud'hommes. En effet le juge va contrôler le bien fondé de la sanction : - Sa justification - Sa proportionnalité - Sa régularité Si le juge constate que la sanction était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée, elle pourra être annulée. Par conséquent, dans l'état des faits, l'on a vu que l'article L.122-41 du Code du Travail impose à l'employeur d'informer préalablement son salarié par un entretien qu'il vise à prendre une sanction à l‘égard de celui ci, lui indiquant à la fin de l'entretien les motifs et la nature de la sanction. [...]