La période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être librement rompu de manière unilatérale par l'employeur ou par le salarié, n'est définie, ni réglementée par le Code du travail. L'article 122-4 du Code de travail se contente en effet de prévoir que les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables en période d'essai. La doctrine s'accorde à reconnaître que la période d'essai est « le temps pendant le quel l'employeur apprécie les aptitudes réelles du candidat à l'embauche et le salarié vérifie alors que la tâche qui lui est proposée et l'environnement professionnel lui conviennent ». S'agissant d'une dérogation au principe selon lequel le contrat est conclu à titre définitif, il est en conséquence revenu à la jurisprudence de définir les limites de sa licéité et, notamment, de contenir les éventuels excès susceptibles de constituer des détournements de sa finalité. L'arrêt rendu le 30 mars 2005 par la Chambre commerciale de la Cour de Cassation vient parachever l'évolution jurisprudentielle sur ce sujet délicat.
La Chambre sociale de la Cour de cassation affirme en l'espèce l'impossibilité d'introduire une période d'essai au cours des relations contractuelles (I) cependant afin de concilier à la fois les intérêts du salarié et de l'employeur elle admet la stipulation d'une période d'essai en cas de changement de fonction (II).
[...] En effet, la période d'essai permet à l'employeur d'effectuer une première évaluation du salarié. Ainsi, La Cour de Cassation avait déjà jugé dans un arrêt du 26 février 2002 qu'une période d'essai ne peut être valablement stipulée lorsque l'employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salariés lors d'une précédente relation de travail Ainsi, lorsqu'un salarié est déjà depuis un certain temps dans l'entreprise, l'employeur a pu se faire une première idée de ses capacités, aucun avenant ne pourra réintroduire une clause d'essai. [...]
[...] Cette analyse est en conformité avec la jurisprudence actuelle qui voit une violation d'une disposition d'ordre public dans la renonciation du salarié à pouvoir refuser une modification du contrat de travail (Cas. Soc février 2001) ou à bénéficier de l'application d'une disposition du statut collectif plus favorable (Cas. Soc juillet 2001). Une solution protégeant le salarié La solution dégagée par la Cour de cassation doit être approuvée en raison des dangers qu'une telle stipulation fait courir au salarié. Elle a pour effet de le replacer dans une situation précaire car il ne bénéficie pas pendant cette période du régime de protection de son emploi que constituent les règles relatives au licenciement. [...]
[...] La Cour de Cassation, en l'espèce, affirmant l'impossibilité de recourir à une période d'essai en cours de contrat, limite donc sa validité à la conclusion du contrat de travail. Cette solution protectrice permet au salarié de ne pas renoncer aux règles légales de licenciement. L'impossibilité pour le salarié de renoncer aux règles légales de licenciement En affirmant que le salarié ne peut pas renoncer aux règles légales de licenciement, la Cour de cassation vise à protéger le salarié. Une impossibilité conforme à la jurisprudence actuelle En l'espèce, la Chambre sociale, en rappelant qu'un salarié ne peut valablement renoncer, pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des règles légales du licenciement étend la règle à la période d'essai insérée au cours des relations contractuelles. [...]
[...] Une solution doublement favorable La période probatoire n'anéantit pas, en cas d'échec, les garanties en matière de licenciement et d'ancienneté, elle ne constitue pas une renonciation par avance aux règles légales du licenciement. Il est donc possible de la stipuler à n'importe quel moment au cours de l'exécution du contrat de travail. Si le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, la rupture en période probatoire a pour effet de le replacer dans son emploi antérieur, comme le surligne en l'espèce, la Chambre sociale. [...]
[...] Ainsi, par l'arrêt Boydron du 25 février 1997, elle interdit l'introduction d'une période d'essai en cas de modification du contrat de travail en affirmant que la période d'essai se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail Jusqu'à l'arrêt du 30 mars 2005, en présence de contrats nouveaux, la jurisprudence validait la période d'essai dans deux cas de figure. D'une part, la jurisprudence acceptait la période d'essai convenu à l'occasion d'une véritable succession de contrat (Cass. Soc octobre 1991). D'autre part, selon la Chambre sociale, il n'était pas légalement interdit aux parties de convenir d'une période d'essai dans le cadre d'une novation de leurs rapports contractuels (Cas. Soc juin 1989). [...]
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