Droit du travail : contrat, statut du salarié etc.

Extraits

[...] Les fautes : non respect des règles professionnelles non exécution des obligations du salarié tout autre fait commis pendant le travail Types de sanctions avertissement : écrit mise à pied : suspension contrat sans rémunération rétrogradation : baisse poste et salaire licenciement : réglementation stricte mutation Lmimitation du pouvoir disciplinaire sanction financière interdite procédure pour les sanctions graves : lettre recommandée avec accusé de réception pour convoquer à un entretien, entretien contradictoire avec exposé des motifs, LRAR pour informer des sanctions avec les motifs de la sanction. Prescription de 2 mois à partir du moment où l'employeur prend connaissance du fait. Contestation possible devant les Prud'hommes. Le temps de travail Problème quantitatif (durée) et qualitatif (aménagement) 1 La durée légale du travail unité de mesure annualisation du temps de travail : 1607 h / an. Durée max : 10h/jour, 48h/semaine, 44h/12 semaines 2 Peut- on aménager le temps de travail ? [...]

[...] Le refus du salarié n'est cependant pas une faute. Le contrat est rompu à l'initiative de l'employeur qui a voulu imposer la modification. III- Contrat de travail et modification de la situation juridique de l'employeur En cas de succession, cession ou de fusion de l'entreprise, les contrats sont maintenus. Conditions de maintiens des contrats de travail - l'entité doit conserver son identité, continué sans être modifiée - si l'entreprise est modifié même partiellement, il gère une nouvelle entité économique et peut donc éluder les contrats de travail précédents. [...]

[...] Suspension pour raison de santé a. Maladie - le salarié doit prévenir l'employeur et fournir un certificat sous 48h - L'employeur ne paie pas son salarié, qui st rémunéré par la sécurité sociale - Dans la pratique, l'employeur rémunère le salarié et perçoit lui- même les indemnités de la sécurité sociale - En principe, le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est interdit. Un salarié ne peut être licencié pour son état de santé sauf si cela perturbe l'entreprise sans son fonctionnement. [...]

[...] L'entretien préalable - motif exposé par l'employeur - débat doit être contradictoire c. Notification motivée du licenciement - LRAR avec au moins 2 jours ouvrables entre l'entretien et la notification - La lettre énonce le motif et le licenciement - Sinon, cela équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse (vice de forme) Procédure en cas de licenciement économique a. Licenciement individuel - base est la même que pour le licenciement pour motif personnel - délai minimum d'envoi de la lettre de licenciement est de 7 jours après l'entretien préalable - la lettre fait mention de la priorité de réembauchage pendant 1 an, si le salarié le demande en cas de réembauche dans l'entreprise - les mesures d'accompagnement social sont aussi mentionnées (plan social) - l'employeur informe l'inspection du travail b. [...]

[...] Protection de la femme enceinte - licenciement interdit (sauf si faute grave), cette protection est prolongée les 4 semaines qui suivent son retour - une femme à la recherche d'emploi n'est pas tenue de révéler son état - une femme enceinte peut rompre sans préavis son contrat de travail Suspension pour congés spéciaux Il n'y a en principe pas de rémunération - Congés pour évènements familiaux : 4 jours pour le mariage jours pour une naissance jours pour un décès ces congés de travail sont rémunérés et assimilés à un travail effectif - Congé parental d'éducation - Création d'entreprise : avoir 24 mois d'ancienneté, le congé est d'un an sans rémunération, renouvelable une fois, pour créer ou reprendre une entreprise - Congé sabbatique : 6 ans d'activité professionnelle et 36 mois d'ancienneté Ne pas avoir eu de congé, formation, création d'entreprise depuis 6 ans (le congé est de 6 à 11 mois) Il existe aussi des congés formation, de solidarité internationale, de mandat électif, de formation syndicale, II- La modification du contrat de travail Prbl eco : concilier le droit de l'entreprise à modifier unilatéralement les conditions de travail. Prbl droit : et le principe selon lequel le contrat ne peut être modifié qu'avec l'accord des deux parties. Changement des conditions de travail a. Le pouvoir de l'employeur Il à le droit de modifier unilatéralement les éléments qui n'ont pas fait l'objet d'un accord contractuel. [...]