Les relations individuelles du travail - publié le 09/01/2009

Extraits

[...] D'entreprise : l'employeur accorde des droits supplémentaires à ses salariés qui ne sont prévus par aucune règle (prime de 13ème mois) Conditions Le salarié doit prouver l'existence de cet usage, il y a 3 conditions cumulatives : La constance : la Cour de cassation exige que la pratique soit répétée plusieurs fois de manière commune. La généralité : la pratique doit concerner tout les salariés de l'entreprise ou alors toute une catégorie sociologie professionnelle. La fixité : par avance, les salariés doivent savoir à quelle somme ils vont pouvoir prétendre. Si les 3 conditions sont remplies, l'employeur va être tenu de conférer cet avantage au salarié. L'usage est créateur de droit. [...]

[...] Interview dans un journal ou une personne avait raconté ses conditions de travail, il avait été critique vis-à-vis du travail de nuit. Il avait relaté les traits difficiles. L'employeur l'avait licencié. La Cour a admis la nullité du licenciement au nom de la liberté d'expression des salariés. Cour de cassation Mars 2001 : la Cour rappelé le principe selon lequel il n'y a pas de nullité sans texte. Mais elle admet que la jurisprudence puisse annuler un licenciement lorsqu'il est porté atteinte à une liberté fondamentale du salarié. [...]

[...] En principe, la relation contractuelle ne pourra pas cesser avant. A. La fin du contrat à l'échéance normale En principe le contrat cesse automatiquement à l'arrivée de son terme et sans que l'une ou l'autre des parties prennent une initiative. Il n'y a pas de formalisme à respecter, mais à l'échéance du terme le salarié a droit à une indemnisation. Le salarié va percevoir deux sortes d'indemnités : L'indemnité de congé payé : article L.1243-6 : si le salarié n'a pas pu prendre ses congés payés, il va avoir droit à une indemnité compensatrice de congé payé qui ne peut pas être inférieure à 10% des rémunérations perçues pendant la période de travail. [...]

[...] Lorsque le salarié est à l'initiative de ne pas travailler pendant le préavis. L'employeur peut : o Accepter, mais alors l'employeur n'est plus tenu de verser l'indemnité compensatrice. o Refuser, alors le salarié doit exécuter son préavis et s'il refuse, la jurisprudence précise que le salarié peut verser des dommages et intérêts pour inexécution de son préavis. L'indemnité est égale au salaire que le salaria aurait normalement perçu pendant le préavis. C. Le droit aux congés payés Au moment du licenciement, l'employeur devra calculer le montant des congés payés acquis et qui n'ont pas été utilisés. [...]

[...] Le délai pour engager la procédure de licenciement par rapport aux faits à l'origine du licenciement Le droit français distingue deux situations : - Si l'employeur ne se base pas sur une faute : Les textes n'imposent aucun délai particulier pour engager la procédure de licenciement, cela revient à dire que l'employeur pourra adresser une lettre de convocation plusieurs fois après les faits. - Si l'employeur reproche une faute au salarié : On entre dans le schéma du licenciement disciplinaire et les règles vont être plus strictes pour l'entreprise puisque dans cette hypothèse on aura un cumul des règles de la procédure de licenciement avec les règles du droit disciplinaire. En application de l'article L.122-44 du Code du travail. L'employeur disposera d'un délai maximum de 2 mois après sa connaissance des faits fautifs. [...]