Le licenciement est l'un des aspects fondamentaux des relations de travail, régi par une branche du droit qui lui est propre : le droit du licenciement. Le législateur s'en est largement préoccupé, particulièrement ces dernières années où la question de l'emploi s'est posée au niveau européen par le biais d'une idée de décodification, favorable à l'embauche.
En effet, par l'allègement de la protection du salarié, la politique de l'emploi serait favorisée. Cependant, la France reste un pays protecteur des libertés du salarié et pour licencier un travailleur embauché en CDI (contrat à durée indéterminée), son employeur doit veiller au respect de deux séries de conditions : des conditions de forme et des conditions de fond, envisagées dans le Code du travail aux articles L.122-14 et suivants.
Ces règles sont d'ordre public et le salarié ne saurait, par avance, renoncer à s'en prévaloir (Article L.122-14-7 al.3 du Code du travail).
Lorsqu'un licenciement est entaché d'une violation des conditions de forme légalement prévue, on dit qu'il est « irrégulier en la forme. » Le terme d'irrégularité n'est pas neutre. En effet, on remarque que la notion d'illicéité, en violation de la loi, n'est réservée qu'au congédiement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors que la régularité de la procédure vaut pour les licenciements pour motif économique et pour motif personnel. (...)
[...] Ces dispositions sont applicables lorsqu'un salarié n'a pas deux ans d'ancienneté ou s'il travaille dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Ici, le législateur n'a pas prévu de sanction spécifique pour violation de la procédure n'octroyant qu'une indemnité. Ainsi, le salarié licencié irrégulièrement touchera une indemnité dite pour préjudice subi (Cass. Soc mai 1990), celui-ci ne pouvant pas être réparé par l'allocation d'une somme symbolique et n'étant pas plafonné par le montant d'un mois de salaire (Cass. Soc juillet 1991). La pratique des dispositions légales ci-dessus a retenu que seule la sanction indemnitaire devait trouver à s'appliquer. [...]
[...] Le Conseil des prud'hommes alloue ainsi une indemnité de un euro à un mois de salaire maximum dont le montant sera souverainement apprécié par les juges du fond (Cass. Soc octobre 1991, Soc juin 1999). Cependant, le salarié qui demande expressément le recommencement de la procédure peut l'obtenir devant le juge du fond, mais jamais devant le juge des référés ce qui aboutirait à la réintégration forcée du salarié non prévue par les textes. Le droit du licenciement a encadré les procédures formelles qui doivent être respectées et les sanctions s'y attachant, mais bien que précisément envisagées par le législateur, celles-ci n'ont pas été appliquées par le juge qui, consacrant la sanction indemnitaire, s'est livré à une interprétation à la fois libre et pratique. [...]
[...] La sanction des irrégularités de forme en droit du licenciement peu paraître contestable car elle ne revêt pas de caractère dissuasif vis-à-vis de l'employeur alors que la logique de départ, suivie par le législateur, voulait le contraire. Effectivement, la décision de la chambre sociale rendu le 26 mars 1980 exprime la volonté du juge de ne pas imposer une condamnation qui pouvait aller jusqu'à plusieurs années d'indemnisation. À l'époque de cet arrêt, la loi imposait au juge de condamner l'employeur au remboursement intégral des indemnités de chômage qui avaient été versées au salarié, mais l'article L.122-14 du Code du travail ayant été modifié depuis (condamnation de l'employeur dans un délai de six mois d'indemnité), on ne voit pas pourquoi la Cour de cassation ne modifierait pas sa jurisprudence (Jean-François Montredon) alors que le risque de voir l'employeur condamné excessivement pour une irrégularité mineure a payé à disparu. [...]
[...] Le législateur ayant prévu ces sanctions, il appartenait au juge de les appliquer. Or, la jurisprudence a finalement donné une interprétation assez laxiste de ces textes, permettant de se demander si aujourd'hui, il est encore possible de parler d'une véritable sanction en matière de licenciement irrégulier en la forme. Malgré un régime légalement encadré la sanction des irrégularités de forme en droit du licenciement, ayant fait l'objet d'une jurisprudence abondante, est contestable et contestée (II). Une procédure légale à la sanction pratique. [...]
[...] Une procédure formelle contraignante. Le licenciement peut être fondé soit sur un motif lié à des considérations économiques, soit sur un motif tenant à la personne du salarié. Les règles de procédure prévues par le Code du travail conduisent à différencier plusieurs cas. La procédure du licenciement personnel pour motif économique se déroule en trois temps : convocation et entretien préalable, notification du licenciement au salarié et notification du licenciement à l'autorité administrative compétente. En ce qui concerne les licenciements collectifs dans une entreprise de moins de 50 salariés, il convient de distinguer le congédiement de moins de 10 salariés et celui d'au moins 10 salariés. [...]
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