Les pouvoirs de l'employeur - publié le 22/02/2006

Extraits

[...] Le contrôle du juge Il exerce un contrôle sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Le salarié saisit le conseil des prud'hommes. Le juge contrôle le respect de la procédure, l'existence des faits reprochés, la qualification de la faute, et la proportionnalité entre la faute et la sanction. Le juge peut condamner l'employeur au versement de dommages et inserts ou annuler la sanction dans certains cas. c. L'interdiction du harcèlement - Le harcèlement sexuel : loi du 19 janvier 2002 : c'est le fait pour un individu d'en harceler un autre par des agissements dans le but final d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou à celui d'un tiers. [...]

[...] Les salariés ou témoins peuvent saisir le Conseil des Prud'hommes. Ils doivent établir les faits qui peuvent permettre de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel. Ce sera aux supérieurs hiérarchiques de prouver que ces faits soit n'existent pas, soit ne relèvent pas du harcèlement sexuel. - Le harcèlement moral désigne les agissements répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail qui peut entraîner une atteinte à la dignité du salarié, à sa santé, ou alors compromettre son avenir professionnel. [...]

[...] Le pouvoir réglementaire Le règlement intérieur est un document écrit élaboré par l'employeur et qui regroupe toutes les règles qui s'appliquent aux salariés de l'entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il contient obligatoirement certaines dispositions : l'hygiène, la sécurité, la discipline, des dispositions particulières pour le harcèlement ou l'abus d'autorité (depuis 2002). Certaines dispositions sont interdites : les clauses contraires aux lois, les discriminations . L'employeur va devoir soumettre le règlement intérieur aux représentants du personnel qui vont donner un avis consultatif, et à l'inspecteur du travail qui pourra exiger la modification ou le retrait d'une disposition. [...]

[...] La loi ne définie pas la faute mais il s'agira toujours d'un comportement qui est jugé fautif par l'employeur. On distingue la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave (=violation d'une obligation d'un salarié prévue dans son contrat de travail), la faute lourde (=intention de nuire) Pour le juge, la sanction doit toujours être proportionnelle à la faute Les limites a. La procédure disciplinaire Elle a pour finalité la protection du salarié et elle est plus ou moins contraignante selon la gravité de la sanction. [...]