La loi du 23 mars 2006 contre l'inégalité salariale hommes/femmes

Extraits

[...] Selon les sources de l'INSEE de l'année 2004, plus on s'élève dans la hiérarchie des salaires, plus l'inégalité entre hommes et femmes est forte. Les moins biens payées touchent du niveau des salaires des hommes, alors que les 10% les mieux rémunérées n'en perçoivent que Cette inégalité serait encore plus forte si on prenait en compte le temps partiel. La lutte contre l'inégalité entre les sexes est à 2 niveaux : la discrimination directe l'employeur traite directement une personne moins favorablement qu'une autre personne appartenant à un sexe différent) ou indirecte l'employeur prend des mesures désavantageant les personnes en fonction de leur sexe). [...]

[...] Certes, la loi du 23 mars 2006 rend effective la lutte contre l'inégalité salariale hommes/femmes mais il n'en demeure pas moins qu'elle repose sur un projet toujours aussi incomplet (II). Un projet effectivement réalisable La loi du 23 mars 2006 impose de façon impérative la suppression des écarts de rémunération (titre I de la loi) Puis, elle renforce l'égalité professionnelle L'effectivité de l'égalité des rémunérations - l'article 3 de la loi oblige les employeurs à supprimer tous les écarts de rémunération hommes/femmes pour des emplois et des qualifications similaires. [...]

[...] - Enfin elle prévoit une aide financière pour compenser l'absence des salariés qui a pris ses congés payés mais elle est dérisoire (100 par personne). Certes la loi du 23 mars 2006 est pertinente (avec certaines limites) quant a sa lutte contre l'inégalité salariale hommes/femmes mais il n'en demeure pas moins que cette lutte est inachevée dans certains domaines (II). II/ Un projet incomplet La loi du 23 mars 2006 était ambitieuse sur le fait d'accorder un égal accès aux hommes et aux femmes aux fonctions de direction, juridictionnelles et de représentation dans l'entreprise. [...]

[...] De même, toute convention de branche sera nulle si elle ne prévoit pas cette suppression de différence de salaires. Par ailleurs, le gouvernement peut obliger l'employeur à payer une contribution financière (par un projet de loi) s'il n'a pas respecté cet objectif en temps voulu. - Ainsi, par ce dispositif contraignant, on peut penser que l'égalité de rémunération entre hommes/femmes sera enfin atteinte d'ici 2010. Or il peut y avoir un effet pervers à ce sujet car il est possible que les employeurs préfèrent embaucher des hommes plutôt que des femmes pour contourner cette obligation. [...]

[...] Par exemple, elle a jugé valable des mesures de promotion professionnelle qui, à qualifications égales entre travailleurs de sexe différent, donnent une priorité aux femmes candidates dans les secteurs de la fonction publique où les femmes sont sous-représentées ; des mesures réservant aux femmes au moins 50% des places de formation si ces mesures ont pour but d'éliminer la sous-représentation des femmes dans des professions qualifiées ; des mesures garantissant aux femmes la convocation à des entretiens d'embauche dans des secteurs où elles sont sous-repréesentées ; des mesures organisant une représentation paritaire dans les organes représentatifs des travailleurs ainsi que dans les organes d'administration et de contrôle. Or en France, le CC semble être contre les mesures de discrimination positives. - Mais le droit interne a suivi la jurisprudence de la CJCE (du 16 septembre 1999) par laquelle il ne peut y avoir aucune mesure discriminatoire entre hommes/femmes dès lors qu'il sont dans la même situation 7juin 2006). [...]