Avant de déclencher un recrutement l'employeur doit vérifier s'il n'existe pas dans l'entreprise des salariés, des personnes qui bénéficieraient d'une priorité sur la mission à pourvoir ou s'il n'y aurait pas de personnes qui pourraient bénéficier à l'extérieur d'une priorité de réembauchage.
En effet, tout d'abord un salarié doit retrouver son emploi et obligatoirement son emploi à l'issu d'un congé maternité, ou d'un congé d'adoption. Il en va de même d'ailleurs pour les personnes en retour d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail et donc il n'est pas question que l'employeur remplace définitivement le salarié concerné. Par contre rien n'empêche l'employeur de remplacer temporairement le salarié pendant son absence (...)
[...] Ce sera sous les aspects de rémunération d'horaire mais aussi de responsabilité que le cadre devra s'apprécier. I la rémunération Les conventions collectives laissent aux signataires du contrat de travail la plus grande latitude en matière de rémunération. Toutefois ces mêmes conventions vont exiger le respect de certains minima en fonction de l'expérience et de la compétence supposée du cadre. Dans la pratique ces minimas se situent à un niveau nettement inférieur des rémunérations réelles. Les conventions vont d'abord déterminer des positions repères qui constituent un simple classement selon l'importance de l'emploi occupé. [...]
[...] II les différentes formes du droit de grève LA grève perlée Elle ne prend pas la forme d'un arrêt de travail, elle se traduit par un ralentissement anormal de la cadence de production. Cette grève est illicite. la grève du zele Elle consiste à appliquer strictement les consignes données pour l'exécution du travail. Cette grève est tout à fait autorisée et reconnue comme un exercice du droit de grève. La grève tournante Elle consiste en des arrêts de travail touchant successivement plusieurs secteurs de l'entreprise. Cette grève est tout à fait normale. [...]
[...] Elle doit de même être objective, elle doit être indépendante de l'opinion subjective de l'employeur. Elle doit être exacte, c'est-à-dire constituer le véritable motif du licenciement, ça ne doit pas être une excuse. SERIEUSE : Pour le caractère sérieux de la cause, elle doit présenter un degré suffisant de gravité pour déclencher la rupture du contrat. Doit avoir pour conséquence de ne pouvoir maintenir le salarié dans une relation de travail. LA PREUVE : C'est à l'employeur de la faire. Elle sera appréciée par le juge au jour de la rupture du contrat. [...]
[...] III La période d'essai Les parties peuvent convenir d'une période d'essai qui a pour finalité de vérifier l'aptitude du salarié à occuper la fonction. Il ne faut pas confondre période d'essai et essai professionnel, la période d'essai ne se présume pas, elle appartient au contrat de travail. Si le contrat de travail en prévoit pas expressément une période d'essai, elle n'existe pas. Cette période d'essai est en générale prévue dans les conventions collectives et la loi n'impose pas de durée maximum. Ce sont les conventions collectives qui le déterminent en fonction de la qualification du candidat recruté. [...]
[...] La grève bouchon Elle consiste à avoir un arrêt de travail sur un service qui se situe à un point névralgique de l'entreprise. Elle est totalement licite sous réserve de la désorganisation totale de l'entreprise. L'occupation des lieux de travail Elle consiste en un abus de droit de grève, toutefois la jurisprudence distingue l'occupation symbolique de l'occupation réelle. L'occupation symbolique n'est pas constitutive d'un abus de droit de grève. Les piquets de grève Il consiste à bloquer l'entrée de l'entreprise aux salariés non grévistes. [...]
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