Droit du travail approfondi : santé et sécurité au travail, durée de travail

AnaÃ¯s L.

Commandez une rédaction : Dissertation en Droit du travail sur mesure

Devis en ligne gratuit

Dissertation Format .doc

Droit du travail approfondi : santé et sécurité au travail, durée de travail

Télécharger

Lire un extrait

Lecture
Résumé
Sommaire
Extraits

Résumé du document

Le tout premier droit du travail était un droit de l'hygiène et de la sécurité.

La loi qui est habituellement présentée comme étant la première loi sociale est la loi du 22 mars 1841 sur le travail des enfants dans les manufactures.

La seconde loi présentée comme étant la base du droit du travail est une loi du 19 mars 1874 sur le travail des femmes et des enfants. Cette loi crée pour la première fois une embryon de corps de contrôle. En 1893, on l'appellera l'inspection du travail.

Ce premier groupe de tête (les 3 lois : 1841, 1874 et 1893) sont la protection de l'intégrité physique de certaines catégories de travailleurs perçus comme spécialement fragile : les femmes et les enfants.

Ces textes, particulièrement la loi de 1841, sont des textes timides, et surtout très ambigus sur leur finalité.

Ils sont timides parce que ces textes ne s'appliquent qu'à des domaines limités de l'activité (que le travail des femmes et des enfants dans les manufactures, le secteur de l'agriculture par exemple est exclu), parce que cela ne concerne pas tous les enfants (enfants de moins de 7 ans ou de moins de 10 ans) (...)

Sommaire

1ERE PARTIE. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Chapitre 1. Sources et champ d'application de la réglementation de l'hygiène et de la sécurité

I) Les grandes étapes du droit de l'hygiène et de la sécurité

II) Sources juridiques

A. Sources internationales et européennes
B. Sources internes
1. La loi et le règlement
2. La place de la négociation collective

III) Architecture normative française

A. Le Code du travail : de l'ancien au nouveau
B. Le champ d'application des règles légales et réglementaires
1. Les entreprises concernées
2. Les salariés concernés

Chapitre 2. La prévention : principes généraux et applications

I) Les principes généraux de prévention

A. Les obligations de l'employeur
1. Règles générales : obligation de prévention et obligation de sécurité
2. La prévention de certains risques
3. La prévention des risques liés à certaines activités et opérations
B. L'obligation de sécurité du salarié

II) Lieux et équipements de travail, équipements de protection

A. Lieux de travail : conception et utilisation
B. Équipements de travail
C. Équipements de protection

Chapitre 3. Le rôle des instances de représentation du personnel

I) Le rôle des institutions représentatives généralistes

A. Le comité d'entreprise et la santé au travail
B. Le délégué du personnel

II) Le CHSCT

A. La mise en place de l'institution
1. Le champ d'application des règles
2. Le cadre d'implantation
3. La création du CHSCT
4. L'élection des membres du CHSCT
B. Les missions du CHSCT
1. Le droit d'alerte
C. Les moyens du CHSCT et de ses membres
1. Les moyens des membres du CHSCT
2. Les moyens du CHSCT
3. L'expertise du CHSCT

Chapitre 4. Les droits d'alerte et de retrait

I) Le droit d'alerte sur les dangers

A. Le droit d'alerte du salarié
B. Le droit d'alerte du délégué du personnel
C. Le droit d'alerte du représentant au CHSCT

II) Le droit de retrait du salarié

A. Le principe du droit de retrait
B. L'exercice du droit de retrait
C. Les effets du droit de retrait
1. Concernant le salarié lui-même
2. Concernant les réactions possibles de l'employeur à la situation de retrait

Chapitre 5. La responsabilité du chef d'entreprise

I) La responsabilité pénale du chef d'entreprise

A. Le droit pénal de l'hygiène et de la sécurité
1. Les infractions de droit commun
2. Les infractions spécifiques
B. La détermination de la personne pénalement responsable
1. L'employeur
2. L'impact de la délégation de pouvoir

II) Le livre IV et la responsabilité civile de l'employeur

A. Le régime particulier des accidents du travail et des risques professionnels
B. La faute inexcusable de l'employeur

Chapitre 6. Le respect de la réglementation

I) Les organes de contrôle : inspecteurs et contrôleurs du travail

A. Le corps des inspecteurs et contrôleurs du travail
1. L'accès aux fonctions
2. Le statut des inspecteurs et des contrôleurs du travail
B. La réforme de l'inspection du travail

II) Les opérations de contrôle

A. L'accès à l'information
B. L'intervention en entreprise

III) Les suites du contrôle

A. Les observations
B. La mise en demeure
C. L'arrêt de chantier

2EME PARTIE. DUREE DE TRAVAIL

Chapitre 1. La durée du travail

I) Le temps de travail effectif

A. La notion du temps de travail effectif
B. L'astreinte
C. Les horaires d'équivalence

II) La durée légale du travail et les heures supplémentaires

A. La durée légale
B. Les heures supplémentaires

III) Les durées maximales de travail

IV) Les contraventions de forfaitisation

A. Définition

V) Le contrôle de la durée du travail

A. Contrôle via la collectivité de travail
B. Contrôle des autorités administratives et inspection du travail

Chapitre 2. Les aménagements du temps de travail

I) Le travail à temps partiel

A. Le temps partiel choisi et le temps partiel imposé
B. La situation du salarié travaillant à temps partiel

II) L'aménagement des horaires

III) Le travail de nuit

Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.

Extraits

[...] Cette représentation du personnel va être complétée : Par des membres qui peuvent venir au CHSCT avec des voix consultatives : médecin du travail, inspecteur du travail, agent du service de prévention de la CRAM et éventuellement un représentant de l'OPPBTP. En fonction des besoins, le CHSCT peut faire venir une personnalité qualifiée liée à un programme d'action du CHSCT. En principe, il n'y a pas de représentation syndicale de droit au CHSCT. Cependant, un vieil accord national inter-professionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail prévoit que, dans les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires de l'accord, ayant au moins 300 salariés, les syndicats représentatifs dans l'entreprise pourront désignés un représentant syndical au CHSCT. [...]

[...] Pour les forfaits en jours : Les forfaits en jours sont quant à eux, nécessairement des forfaits annuels. Ce forfait en jours annuel est la forme extrême de la souplesse. Dans l'absolu, si on n'y prend pas garde, le salarié s'engage à faire 217 jours de travail par an quand l'employeur en a besoin, comme l'employeur le souhaite. Le risque d'exploitation, de contrôle permanent de l'entreprise sur le salarié est très portant. Ce forfait en jour annuel était à l'origine réservé aux seuls cadres autonomes. [...]

[...] On accède au corps des contrôleurs par un concours, ouverts aux universitaires. Cela amène à passer un temps en section ou en entreprise ou en administration, et à l'INT EFP. La règle est celle de l'alternance. Pour devenir inspecteur, il y a deux façons : Le concours externe : il suppose au minimum une licence. La voie interne : les contrôleurs du travail, après quelques années d'exercice, peuvent passer le concours interne d'inspecteurs. Ils passent par l'INT-EFP avec une formation en alternance. [...]

[...] Elle redécouvre qu'elle n'a pas besoin du contrat pour fonder juridiquement l'obligation de sécurité de résultat. En effet, dans le Code du travail, la loi vient dire qu'il y a une obligation légale de sécurité de résultat 4121-1). la chambre sociale s'affranchit de la logique contractuelle et applique la loi. Depuis cette date, les deux chambres optent pour une même solution mais avec des fondements différents. La deuxième chambre civile continue de dire que le fondement est contractuel. La chambre sociale oublie le contrat et fonde directement l'obligation de sécurité de résultat sur la loi. [...]

[...] Là on comprend de suite que cela plombe complètement le discours sur Travailler lus pour gagner plus puisque le salarié qui voudrait travailler plus ne pourra le faire que si et seulement si, son employeur lui accorde. Mais rien ne peut contraindre l'employeur de dire oui. Et ce pouvoir de direction du chef d'entreprise est discrétionnaire, donc l'employeur est libre de donner les heures supplémentaires à qui il veut. La seule limite serait qu'on puisse établir que l'employeur refuse systématiquement des heures supplémentaires à quelqu'un sur la base d'un critère discriminatoire. Mais on se heurterait au problème de la preuve. Ces heures supplémentaires obéissent à un régime juridique spécifique. [...]

doc