Selon le Code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Il n'existe pas de définition légale de la faute. Il résulte toutefois de l'article L.122-40 du Code du travail que constitue une faute « tout agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur ». Il s'agit donc d'un comportement du salarié ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle, qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire (...)
[...] Pour faire face à des situations de désordre, et dans l'attente d'une décision de sanction définitive, une mesure provisoire de mise à pied dite conservatoire peut être prise La mise à pied disciplinaire La mise à pied disciplinaire, en tant que sanction grave doit être précédée d'un entretien préalable. La durée de la mise à pied doit être fixée et notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée. La mise à pied disciplinaire entraînant une perte de salaire doit être limitée dans le temps et proportionné à la faute commise. [...]
[...] L'entretien préalable de la procédure disciplinaire est similaire à l'entretien préalable au licenciement mais avec quelques particularités. La convocation doit être écrite et contenir les indications suivantes : L'objet de l'entretien La convocation doit préciser l'objet de k'entretien entre l'employeur et le salarié. La date, l'heure et le lieu de l'entretien La convocation doit précise la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise La convocation doit rappeler au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. [...]
[...] Dans ce cas, l'employeur sera tenu de s'y conformer. Sauf abus de droit, l'employeur apprécie le moment où l'organisation du service permet l'exécution de la sanction Refus de la sanction par le salarié 1ère hypothèse : la sanction qui est refusée constitue une modification du contrat de travail ( mutation, rétrogradation) : Une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction à l'encontre d'un salarié ( mutation, rétrogradation) ne peuvent lui être imposée. 2ème hypothèse : la sanction qui est refusée n'apporte pas de modification au contrat de travail : Si la sanction consiste en une mutation du salarié et que le contrat de travail de ce dernier contient une clause de mobilité, la mutation s'impose au salarié en l'absence de modification de son contrat de travail. [...]
[...] Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir : - les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers - les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel 3 Sanctions autorisées L'employeur est libre du choix de la sanction, sous réserve : - de respecter, le cas échéant, les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur - de ne pas sanctionner pour un motif discriminatoire - de ne pas infliger de sanction pécuniaire - de veiller à prononcer une sanction proportionnelle à la faute commise Les sanctions les plus couramment utilisées sont l'avertissement, la mise à pied disciplinaire. Selon la cour de cassation, l'employeur est toujours libre de prononcer telle ou telle sanction de son choix qu'il n'aurait pas inscrite dans le règlement intérieur. L'employeur ne peut cependant pas prononcer une sanction plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur. [...]
[...] Cette mesure provisoire est donc nécessairement courte mais infligée au salarié pour une durée indéterminée correspondant au temps de la procédure disciplinaire. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. En vertu de ce principe, une mise à pied pour une durée de 8 jours présente un caractère disciplinaire. La mise à pied conservatoire, comme la mise à pied disciplinaire, suspend le contrat de travail du salarié qui est dispensé d'exécuter sa prestation de travail. Elle entraîne une perte de salaire dont le caractère définitif dépendra de la sanction finalement retenue. [...]
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