Les discriminations sont incriminées au titre de la protection des atteintes à la dignité de de la personne humaine. Dans la relation de travail, cette protection est assurée à la fois par le code pénal et par le code du travail. Le terme « discrimination » revêt aujourd'hui une connotation négative (séparer, en hiérarchisant) et s'entend d'un acte ou d'un comportement qui tend à distinguer un groupe humain ou une personne des autres, à son détriment.
Plus précisément, le principe de non-discrimination peut se définir comme « l'interdiction faite à l'employeur de prendre en considération un certain nombre de traits distinctifs de la personne du travailleur, non pertinents au regard de l'aptitude professionnelle ». Il apparaît comme le corolaire le plus moderne du principe d'égalité, et en milieu de travail, comme le contrepoids à la subordination crée par le contrat de travail. Malgré l'absence définition conceptuelle claire dans le langage juridique, les deux notions ne doivent pas se confondre (alors que la discrimination est affaire de motifs, de l'acte ou de l'agissement et qu'elle ne s'inscrit pas nécessairement dans une comparaison de traitement, l'égalité est affaire de teneur de la mesure et ne se révèle que par une comparaison de traitement).
Le principe ne se limite pas au recrutement mais s'entend à tous les aspects de la relation de travail : rémunération, formation, mutation, sanction, licenciement.
Une discrimination peut être directe, c'est-à-dire résulter d'une intention délibérée de l'employeur, qui aura traité de façon défavorable une personne en raison d'un motif discriminatoire.
Une discrimination peut être aussi indirecte. Cette notion a été consacrée par la loi du 16 novembre 2001 afin de répondre aux exigences communautaires. Seul le code du travail les condamne. Malgré l'absence de définition légale, une discrimination indirecte peut se définir comme « une pratique apparemment neutre qui a pour résultat objectif le traitement inégal d'une catégorie de salariés. Cette notion a connu un développement important en matière d'égalité homme/femme.
Le législateur du 21ème siècle est particulièrement actif dans la lutte contre les discriminations en milieu de travail. A ce titre, on peut citer la loi du 16 Novembre 2001 relative à la lutte contre els discriminations, la loi du 4 Mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé, ou plus récemment du 30 mars 2006 relative à l'égalité homme/femme.
[...] Puis, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. La jurisprudence tend aussi à améliorer le dispositif de protection (admission du testing, Cass.crim juin 2002, bull.crim numéro 131). Sachant que la discrimination est seulement une distinction ou une différence de traitement illégitime/ arbitraire, on peut se demander comment déterminer où finit la différence normale et légitime et où commence la discrimination injustifiée donc à proscrire. Comment le législateur entend-il lutter contre les discriminations ? [...]
[...] Et, enfin elle peut informer le procureur de la République de tout crime ou délit dont elle a connaissance. Selon un rapport de la HALDE rendu public le 11 Avril 2007, l'emploi demeure le principal domaine des pratiques discriminatoires, avec près de la moitié des 4058 réclamations reçues en 2006. Les pratiques discriminatoires en matière d'emploi sont présentes tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Seules 10% concernent les inégalités de traitement à l'embauche alors qu'elles occupent la première place dans le débat public. [...]
[...] - La loi étend également l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude médicalement constatée. B. Les discriminations fondées sur le sexe L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est issue de la loi du 13 Juillet 1983, opérant transposition de la directive 76/207 du 9 Février 1976 relative à l'égalité de traitement entre hommes et femmes. Dans ce domaine, a été mis en place un dispositif particulier propre à l'égalité entre les travailleurs féminins et les masculins dans le Code du travail, mais ce dispositif doit aussi se combiner avec le dispositif général chargé de la lutte contre les discriminations. [...]
[...] Il s'agit des artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin soit un rôle masculin, des mannequins, des modèles féminins et masculins. - L'article L123-1 condamne également le fait de prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de chois différents selon le sexe ou la situation de famille. - Ce même article interdit de prendre en considération le sexe en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. [...]
[...] Cette notion a été consacrée par la loi du 16 novembre 2001 afin de répondre aux exigences communautaires. Seul le Code du travail les condamne. Malgré l'absence de définition légale, une discrimination indirecte peut se définir comme une pratique apparemment neutre qui a pour résultat objectif le traitement inégal d'une catégorie de salariés. Cette notion a connu un développement important en matière d'égalité homme/femme. Le législateur du 21e siècle est particulièrement actif dans la lutte contre les discriminations en milieu de travail. [...]
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