La discrimination, c'est-à-dire le fait de distinguer un groupe de personnes des autres, et de lui appliquer un traitement spécifique, sans lien objectif avec le critère qui sert à distinguer le groupe, est un phénomène qui touche toutes les catégories de personnes sans exceptions, que cela soit due aux origines, à l'âge, au sexe…
Pourtant, cette pratique est interdite. Qu'elle soit directe, c'est-à-dire que les mesures soient délibérément prises alors que les raisons qui la motivent sont interdites par la loi, ou indirect, c'est-à-dire que les mesures prises soient apparemment neutres mais qu'elles aient des conséquences négatives pour certaines catégories de salariés.
En effet, la discrimination a d'abord été identifiée comme une réduction arbitraire des droits, contraire à l'égalité en droit, et induisant une dévalorisation de certains groupes d'humains. Mais une fois une discrimination « négative » objectivement observée, il est parfois mis en avant la nécessité d'une action de rééquilibrage sous forme d'une discrimination positive.
Cette politique venant des Etats-Unis consiste à compenser les discriminations du passé et assurer une égale représentation des différents groupes dans les institutions sociales. En Europe, l'objectif est plutôt de promouvoir « l'égalité des chances » pour que soit effectivement appliqué le principe de l'égalité de tous.
La diversification étant incontestablement importante, notamment dans le domaine du travail. C'est pourquoi de nombreuses réformes ont été adoptées pour favoriser ces minorités visibles. La dernière en date est la loi pour l'égalité des chances du 31 mars 2006.
Dans quelle mesure cette nouvelle loi agit elle sur la discrimination ?
Nous verrons tout d'abord dans une première partie la mise en place de cette loi, pourquoi celle-ci était nécessaire, et ce qu'elle réforme. Puis dans une seconde partie nous montrerons l'impact de cette nouvelle réforme sur les entreprises, comment les entreprises lutte contre ces discriminations, et grâce à quel pratique.
[...] De même, à travers les politiques d'apprentissage et de professionnalisation, l'entreprise peut favoriser l'intégration de publics dont l'employabilité initiale est faible. Elle doit contrôler l'ensemble des dispositifs de prise de décision concernant l'emploi, la carrière, la rémunération et la formation des salariés afin de déceler les risques de discrimination par les décideurs. La pression sociale et l'argument économique sont souvent à l'origine de discriminations. La formation des décideurs sur le risque de discrimination est essentielle. Les entreprises ont un triple risque : Social, l'entreprise est interpellée en interne sur l'attention qu'elle porte à la diversité et à la non-discrimination. [...]
[...] Les CV arrivent épurés au service de recrutement. Le Bilan après un an est plutôt positif : Davantage de femmes, de séniors et de noms étrangers parmi les nouveaux recrutés. Mais, parmi les arguments opposés, citons celui du porte-parole du Syntec recrutement (le syndicat de la profession du conseil en recrutement) qui craint des CV uniformes . et la complexité de la mise en oeuvre. Alors effectivement, le CV anonyme change les repères et, dans un premier temps, obligera sans doute les recruteurs à écarter moins de CV, et donc à rencontrer davantage de candidats. [...]
[...] Les nouveaux motifs de discrimination sont quasiment absents des tribunaux. Les victimes de discrimination portent rarement plainte individuellement. Ainsi, les affaires de discrimination ethnique sont soutenues par des associations antiracistes. Cela restreint leur nombre estime Manuela Grévy, qui ajoute cependant que les syndicats semblent commencer à monter au créneau sur les affaires concernant les femmes Une loi pas assez connue Concernant les sanctions, le rapport souligne une petite évolution. Les juges au civil hésitent moins à ordonner, non plus seulement une indemnité, mais le rétablissement de la victime dans ses droits, avec rattrapage dans la hiérarchie de l'entreprise ou dans le salaire. [...]
[...] Depuis dix ans la situation s'est stabilisée. L'écart salarial persistant s'explique par le type d'emplois et les choix professionnels des femmes (temps partiel, interruptions de carrière pour élever les enfants Mais pour l'heure, force est de constater que toutes les entreprises ne se sont pas investies avec la même vigueur dans la lutte contre les discriminations sexistes. Pionniers dans ce domaine, plusieurs grands groupes comme PSA, BNP Paribas, Thalès ou la RATP, ont signé un accord sur l'égalité avec leurs syndicats, en fixant des quotas au niveau du recrutement. [...]
[...] La méthode du test de recrutement porte sur l'envoi de CV. L'observatoire des discriminations a privilégié la méthode de l'audit par couple qui repose sur l'envoi de 2 CV en réponse à une même offre d'emploi, accompagnés d'une lettre de candidature, qui ne diffèrent que par une caractéristique : la variable à tester (âge, sexe, lieu d'habitation, etc.). - L'audit de la diversité Les audits de la diversité peut se définir comme garante du développement des politiques et pratiques de gestion de la discrimination dans les entreprises, d'une part, mais également des obligations et responsabilités légales et conventionnelles en ce domaine. [...]
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