« Tout travail mérite salaire » ce vieux proverbe met en avant la relation intrinsèque qui lie la notion de travail à celle de salaire. Le travailleur salarié accepte de se soumettre à l'autorité de l'employeur car il sait qu'il va de ce fait bénéficier d'une contrepartie : le versement d'un salaire, qui va lui permettre de palier à ses besoins primaires (se nourrir ; se vêtir ; se loger), et aussi secondaires (loisirs).
Le salaire est donc un enjeu important à la fois pour le travailleur, car il en a véritablement besoin pour vivre, et pour l'employeur qui ne peut compter sur la force de travail d'une main d'œuvre dévouée s'il ne lui fournit pas un revenu décent. Il est donc logique que ce de dernier soit aujourd'hui considéré comme un élément essentiel du contrat de travail, qui rappelons-le ne peut être un contrat conclu à titre gratuit.
Le salaire peut-être défini comme toutes sommes ou avantages en nature que le salarié perçoit en contrepartie du travail qu'il fournit à son employeur. On considère souvent que la notion de salaire correspond à celle retenue par le droit de la sécurité sociale et le droit fiscal pour qui : le salaire est l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Selon cette définition le salaire est composé : du salaire de base, qui peut être individuel ou collectif ; des avantages en nature proposés par l'employeur ; des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (exemple : majoration pour heures supplémentaires ; pour travail de nuit, ou le dimanche) des pourboires si la profession s'y prête et enfin des primes et gratifications. En revanche, le salaire ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l'indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation.
Cette définition étant posée il convient de se demander sur quels critères repose la détermination du salaire. Dans quelle mesure la liberté de l'employeur dans la fixation du montant de la rémunération est-elle limitée par des contraintes légales ?
Répondre à cette question nécessite de rappeler qu'en principe le salaire prévu par le contrat de travail est fixé librement entre l'employeur et le salarié, mais que cependant cette liberté n'est pas absolue. Elle comporte en effet certaines limites tenant à l'existence de minimums fixés par la loi et les conventions collectives (I), et au respect de certains principes d'égalité(II).
[...] L'alinéa 3 précise quant à lui que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse L'énoncé de ce principe de non-discrimination fondée sur le sexe a très vite contribué à prohiber toutes les autres formes de discriminations, notamment en matière de rémunération, fondées sur la race, l'origine ethnique, la religion, le handicap, l'âge, ou encore l'orientation sexuelle. Le principe général qui doit s'appliquer est donc : à travail égal, salaire égal. L'employeur a l'obligation d'assurer pour un même travail l'égalité de rémunération de chacun de ses salariés. [...]
[...] Dans ce cas, le versement ne présente aucun caractère obligatoire, et l'employeur peut librement décider du montant et de ses modalités. Peuvent être dans ce cas les gratifications ou primes dites exceptionnelles, à condition qu'elles ne se répètent pas, sinon elles pourraient à terme être considérées comme des usages. D'autre part, il est important de noter qu'en cas de grève le salarié gréviste subit une diminution de sa rémunération exactement proportionnelle à la durée de la grève. Toutefois, la grève peut entraîner la réduction importante voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié (exemple : prime d'assiduité) : ceci est licite si toute autre absence (pour maladie, événement familial . [...]
[...] Dans tous les cas la majoration minimale est de 10%. Bibliographie Droit du travail, de F.Gaudu, collection cours Dalloz Droit du travail, droit vivant, de J-E.Ray, collection droit vivant . [...]
[...] 141-5 du Code du travail). Lorsque le montant du SMIC est revu à la hausse, les salaires qui lui sont inférieurs sont automatiquement réévalués afin d'être conformes à ce nouveau montant. En revanche, les employeurs ne sont pas tenus d'augmenter les salaires déjà supérieurs au montant du SMIC. La loi interdit en effet les clauses d'échelle mobile ayant pour effet d'entraîner la révision automatique des salaires en fonction du SMIC ou de tout autre indice. Enfin, l'employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit une amende de pour chaque salarié rémunéré dans les conditions illégales. [...]
[...] La Cour de cassation a eu l'occasion d'affirmer cette position dans un arrêt rendu par la chambre sociale le 29 octobre 1996. L'égalité de rémunération joue également entre salariés sous contrat à durée déterminée et salariés sous contrat à durée indéterminée et proportionnellement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet. La jurisprudence écarte, par contre, le critère de l'ancienneté du salarié pour justifier une différence de rémunération entre deux salariés exerçant un même travail si l'ancienneté des salariés est prise en compte par le versement d'une prime, distincte du salaire de base (cass.soc.29 juin 1999). [...]
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