Un constat a été fait par de nombreux auteurs et juristes : l'on ne peut pas comprendre le droit du travail, sa naissance et les problématiques actuelles qui se posent, si l'on n'intègre pas le fait que ce sont les idéologies qui ont fait l'histoire et le droit du travail actuel.
La théorie de l'institution a été présente au sein du droit du travail français dès les années 1929 et jusque dans les années 1970. Dans un premier temps, la théorie de l'institution a eu une grande influence en droit du travail. Elle a été conçue en France par Maurice Hauriou et se développe l'idée que l'on va nier l'existence de toute relation contractuelle au sein du travail.
[...] Cette théorie va également donner lieu à la théorie de la modification du contrat de travail. Ainsi, en matière de choix du contenu du contrat de travail, le débat se résume à une question : l'employeur peut-il unilatéralement changer les conditions du contrat de travail ? Dans la théorie institutionnelle, l'employeur est le chef naturel de l‘entreprise et le salarié n'est qu'un rouage d'une communauté et la réponse était donc positive. Cette théorie a été combattue par les tenants de la théorie contractuelle qui considère que le pouvoir de l'employeur ne trouve sa source que dans le contrat de travail. [...]
[...] Néanmoins, on a vu et on voit encore une réaction de la pratique par rapport à cette théorie contractuelle puisque la liberté contractuelle a été développée avec l'insertion de clauses dans le contrat de travail. L'idée était qu'en réalité on va développer dans le contrat de travail un outil de flexibilité. C'est le moyen de prévoir les intérêts de l'entreprise et d'anticiper les changements et les faire accepter par avance aux salariés. Cette liberté contractuelle s'est donc caractérisée par une flexibilité au service de l'employeur. Il peut s'agir de clauses de mobilité, de clauses de variabilité de la rémunération, des clauses d'aménagement du temps de travail. [...]
[...] L'objectif est donc de lutter contre cela. Les techniques juridiques employées sont très classiques et relèvent du droit des obligations : il s'agit de la nullité de la clause qui se trouve au stade de la formation du contrat puisque les clauses sont soumises à des conditions exprimées par les travaillistes. La validité peut être partielle. La deuxième technique est l'exécution de bonne foi que l'on retrouve au stade de l'exécution des clauses basée sur le renfort des droits fondamentaux. [...]
[...] En effet, les clauses vont être jugées en fonction des droits fondamentaux reconnus. Au final, on voit bien que les clauses sont sous la surveillance du juge et de la Cour de cassation qui n'hésite pas à les écarter le plus souvent possible. Ainsi, est-ce bien utile d'insérer des clauses dans un contrat de travail ? On a donc une fausse liberté contractuelle puisque le juge est fortement investi dans le contrôle du contrat de travail. [...]
[...] En réalité, par cette théorie, le salarié ne fait qu'adhérer à une entreprise. Donc, le salarié perd toute individualisation lorsqu'il est dans l'entreprise- institution, il n'est perçu que comme un rouage de l'institution et non comme un individu à part entière. L'entreprise doit ainsi protection à ses rouages. Cette thèse a l'avantage d'intégrer la dimension collective de l'entreprise, mais elle n'est reste pas moins idéaliste, dans la mesure où subsistent d'inévitables antagonismes entre les membres de l'entreprise, l'intérêt de celle-ci risquant alors trop souvent d'être confondu avec celui de l'employeur. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
