L'avancée des nouvelles technologies et des logiciels de plus en plus perfectionnés n'ont fait qu'accroître les possibilités pour l'employeur de contrôler l'activité des salariés, sans que ceux-ci en soient conscients. Indéniablement le salarié travaillant dans une entreprise est voué à utiliser un ordinateur branché sur internet, à envoyer un email et à utiliser une base de données ; à manipuler des données qui pourront se révéler, plus tard, strictement personnelles.
De nos jours toute sorte de carte munie d'une puce RFID de portée variable (badge entreprise ou encore carte de transport) sont des moyens pour « pister » et « tracer » un salarié sur son lieu de travail, mais plus grave encore à l'extérieur de l'entreprise. Des dérives sont donc possibles. C'est cette confiance au numérique qui pose problème car elle risque d'entrer en contradiction avec le respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail et ajoute matière à conflit dans la relation employé - employeur.
[...] La surveillance et le contrôle du personnel par l'employeur n'est donc pas banni mais encadré et entre les mains d'officiers de justice. Comment opère-t-on cette conciliation entre droit au secret des correspondances et intérêts de l'entreprise ? C'est en réalité au juge d'effectuer un contrôle sur les motifs légitimes de l'employeur justifiant sa demande. Ce contrôle est de nature à assurer la protection de la vie privée du salarié ; d'autant plus que la mesure sera opérée par un huissier de justice ou un expert et non par l'employeur lui-même. [...]
[...] Qu'en est-il du rôle des syndicats aux Etats-Unis ? Dans certains cas, les employeurs ont tendance à installer des caméras de surveillance à l'insu de leurs salariés. La jurisprudence récente considère que les employeurs doivent fournir une note d'information aux syndicats présents dans l'entreprise avant d'installer ces moyens de surveillance sur le lieu de travail et ils doivent donner la possibilité de négocier avec eux (Decision the administrative law judge St Louis, MO 22 juillet 2004). Cependant, les juges ont refusé d'annuler la sanction prise à l' encontre d'un salarié même si celle-ci fut fondée sur des preuves obtenues grâce aux caméras cachées. [...]
[...] Le raisonnement est simple : ces faits ne relevant pas du champ contractuel, ils ne peuvent déclencher une procédure disciplinaire. Pour rattacher ce sujet au domaine de la cybersurveillance, la conséquence sera cruciale : l'employeur ne pourra se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner son destinataire, auquel cas il méconnaîtrait le respect de la vie privée du salarié. Par conséquent, l'autonomie du salarié doit être respectée et ne peut ouvrir droit à sanction. En revanche, le droit français pose certaines limites concernant cette immunité disciplinaire. [...]
[...] Avec les nouvelles technologies, les supports informatiques et données peuvent facilement faire l'objet de manipulation et de trucage. C'est alors au juge du fond d'apprécier ces preuves en les acceptant ou en les rejetant si un doute plane sur leur fiabilité. Dans un arrêt du 23 mai 2007, la cour de cassation a rappelé que l'employeur se devait de fournir des éléments de preuve obtenus par des moyens licites. A défaut, les éléments de preuve recueillis seront recevables et pourront servir de base pour justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement. [...]
[...] Or un email peut être sauvegardé et lu par la suite comme une lettre. Si on suit ce raisonnement, les emails seraient donc réservés aux périodes en dehors du temps de travail et à l'extérieur du lieu de travail. Ils ne pourront donc pas constituer un moyen de communication pour les syndicats. D'un autre côté, les emails peuvent être vus comme des communications orales puisqu'on peut y répondre instantanément. De même l'email peut être effacé rapidement. En conséquence, les communications orales sont autorisées sur le lieu de travail mais uniquement en dehors du temps de travail (pause, repas). [...]
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