Le crédit d'heures de délégation

Extraits

[...] Cependant, un abus manifeste dans l'exercice du mandat ne protège pas le salarié bénéficiaire d'une sanction disciplinaire comme ce fut le cas dans l'arrêt précité du 4 juin 2014. Ainsi cette présomption et ce moyen de contrôle et de contestation articulent un compromis entre la nécessité de laisser libre cours aux représentants pour exercer leurs missions et celle d'offrir à l'employeur un droit de regard sur les activités exercées. Le système du crédit d'heures de délégation apparaît donc relativement équilibré notamment en cas de conflit entre bénéficiaires et employeurs, mais devrait comporter une généralisation des bons de délégation pour pallier aux problèmes de planification et d'abus d'utilisation. [...]

[...] Les articles L2315-2 et L2313-16 énoncent, en effet, que dans le cadre où dans une entreprise d'au moins 50 salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise et de CHSCT, les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise et les attributions du CHSCT et bénéficient donc naturellement d'heures supplémentaires de délégations. Précisément 20 h par mois pour les attributions du comité d'entreprise et un temps variable pour le CHSCT ne dépassant pas 20 h. Si l'entreprise dispose d'un comité d'entreprise, les membres, titulaires et représentants, bénéficient de 20 h de délégations par mois conformément à l'article L2325-6. De même s'il existe un CHSCT, ses membres disposent suivant l'article L4614-3 de 2 h à 20 h suivant l'effectif de l'établissement. [...]

[...] Le crédit d'heure est individuel, comme reconnu dans un arrêt du 10 décembre 1996 de la Cour de cassation[1], et doit servir au bon exercice du mandat du délégué du personnel en l'espèce. Les bénéficiaires sont libres dans l'utilisation de ces heures dès lors qu'elles sont utilisées à bon escient et conformément à leur objet. L'activité exercée pendant ces heures doit avoir un lien direct avec la mission du mandat et être conforme à celle-ci comme le reconnaît un arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 1988[2]. [...]

[...] Un arrêt de la Cour de cassation rendu le 11 juin 2008[3] rappelle que l'employeur ne peut pas imputer en avance le contingent d'heures de délégation et ainsi limiter sa liberté d'utilisation. La complexité de la conformité réside dans la pluralité des acteurs bénéficiaires et dans la diversité de leur tâche. En témoigne la complexe répartition des heures en fonction de la nature du mandat et de l'effectif. En outre, au sein des bénéficiaires se distingue la condition de titulaire ou de suppléant. Les bénéficiaires du crédit d'heures de délégation sont uniquement les titulaires comme dans l'exemple des délégués du personnel, régi par l'article L2315-1 du Code du travail. [...]

[...] Cette information ne lie pas le représentant à l'employeur qui ne peut pas la contester. En pratique, elle s'organise via le système des bons de délégation qui n'est pas imposé au représentant, mais plutôt négocié entre les deux parties afin d'informer l'employeur des absences des représentants du personnel pour exercer leur mission et également pour comptabiliser les heures de délégation effectuées chaque mois. La jurisprudence est venue clarifier cette pratique dans un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation du 25 mai 1982[9]. [...]