De la mobilité du salarié va dépendre son employabilité. En effet, on remarque que la mobilité est un facteur déterminant pour l'employeur à l'embauche. Il faut alors tout de suite observer le danger d'une telle mobilité sur la garantie de certaines libertés fondamentales du salarié.
Philippe Waquet a défini un socle contractuel comprenant le salaire, la qualification, le temps et le lieu de travail. En principe, lorsque l'employeur touche à l'un de ces domaines, le salarié peut considérer que son contrat a été modifié. Cependant, si ce principe se révèle incontestable sur les deux premiers points, un changement du temps ou du lieu de travail n'entraîne pas nécessairement une modification du contrat mais peut être interprété comme un simple changement dans les conditions de travail. Notre étude portera sur le seul élément du lieu de travail.
Concernant le lieu, la mobilité du salarié est très souvent invoquée et demandée par l'employeur. Dès lors un débat s'instaure entre le pouvoir de direction de l'employeur et le respect des libertés fondamentales du salarié. La Cour de cassation oppose depuis peu à l'employeur voulant modifier cet élément du contrat, l'article L.1121-1 du Code de travail portant protection des libertés fondamentales du salarié. (...)
[...] Une clause de mobilité pourrait porter atteinte à la liberté du choix du domicile. C'est pourquoi la Chambre sociale semble vouloir limiter l'effet de telles clauses en les confrontant à l'article L.1121-1. Il faudra alors se demander si la décision de l'employeur d'invoquer la mobilité du salarié est proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir Une telle mobilité pouvant être invoquée avec ou sans clause de mobilité, le pouvoir de l'employeur en est que plus étendu. [...]
[...] Ainsi mutation entraîne modification du contrat de travail que le salarié pourra refuser. Si le salarié est licencié pour faute avec cause réelle est sérieuse, il pourra assigner son employeur (CS mars 2006). Si plusieurs autres salariés sont licenciés pour avoir refusé, l'employeur devra monter un PSE. Le régime de la modification du contrat garantit les libertés fondamentales des salariés de manière plus sûre. Attention: une simple mention du lieu à titre d'information sur le contrat de travail ne vaut pas contractualisation. [...]
[...] Si la mutation s'opère au delà de ce secteur, la clause est non valide et donc ce n'est plus un simple changement des conditions de travail mais à nouveau une modification du contrat. La nécessaire compatibilité des clauses de mobilité avec l'article L.1121-1 du Code de travail. CS février 2007: peut porter atteinte disproportionnée à la liberté de choix de domicile du salarié. CS octobre 2008: clauses de mobilité soumises à l'article L.1121-1. C'est donc une limite au pouvoir patronal. Il aura fallu attendre cet arrêt du 14 octobre 2008 pour que la Chambre sociale garantisse les libertés fondamentales du salarié en cas de clause de mobilité. [...]
[...] CS mai 1999: solution favorable à l'employeur qui n'a plus à faire du cas par cas. Tant que le lieu de travail est situé dans un même secteur géographique, la mutation est possible, même en l'absence de clause de mobilité. Doit on considérer que l'arrêt du 14 octobre 2008 a mis fin à cette jurisprudence? C'est une incitation de la Chambre sociale a plus de mobilité de la part des salariés. Ainsi, la liberté de choix de domicile peut en souffrir. [...]
[...] Mobilité du salarié et liberté fondamentale. De la mobilité du salarié va dépendre son employabilité. En effet, on remarque que la mobilité est un facteur déterminant pour l'employeur à l'embauche. Il faut alors tout de suite observer le danger d'une telle mobilité sur la garantie de certaines libertés fondamentales du salarié. Philippe Waquet a défini un socle contractuel comprenant le salaire, la qualification, le temps et le lieu de travail. En principe, lorsque l'employeur touche à l'un de ces domaines, le salarié peut considérer que son contrat a été modifié. [...]
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