Par principe, la loi institue une durée légale et des durées maximales du travail. En contrepartie, l'employeur a pour obligation de verser un salaire aux salariés. Mais dans le cas où il est difficile pour l'employeur de connaître la durée du travail de ceux-ci, il peut recourir à la convention de forfait.
A la lecture du sujet posé, l'un des enjeux semble notamment de savoir si le droit à une rémunération majorée des heures supplémentaires peut éventuellement ou non faire obstacle à la validité des conventions de forfaits ?
De manière générale, on nomme ainsi l'accord par lequel l'employeur et le salarié conviennent d'une rémunération globale pour toutes les heures de travail effectuées, sans distinguer les heures normales et supplémentaires, ou encore la disposition d'un accord collectif prévoyant une telle modalité. La convention de forfait doit donc se concrétiser par l'augmentation de la rémunération du salarié du fait de l'intégration des heures supplémentaires.
Les conditions de travail sont particulièrement au cœur de l'actualité depuis les Lois Aubry de 1998, pour une incitation à la baisse de la durée du travail, et de 2000 en vue de la généralisation de celle-ci. La Loi du 17/01/2003 quant à elle, facilite le recours aux heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire.
Enfin la Loi du 31/03/2005 vient assouplir le régime des conventions de forfait.
Toutefois, « l'heure supplémentaire impayée est devenue une nouvelle arme utilisée par les salariés, qui traînent leurs employeurs devant les prud'hommes pour améliorer leurs indemnités », constate les avocats.
Dès lors, pour se prémunir contre ces coûteuses mésaventures, nombre d'entreprises préfèrent substituer sur le contrat de travail une convention dite forfaitaire, dans un souci de simplification. Il s'agit là d'une situation que l'on retrouve fréquemment dans les entreprises de la restauration rapide, dans des sociétés d'ingénierie informatique, très avides en temps de travail décalé, mais aussi dans de grandes structures.
Désormais, ce régime tend à s'appliquer à toute la hiérarchie tant aux cadres qu'aux autres salariés. C'est bien que ces conventions de forfait permettent d'assouplir la gestion de la durée du travail et de simplifier la paie.
Ainsi, dans quelles mesures peut-on recourir aux conventions de forfait ? A l'égard de quelles catégories ces conventions s'appliquent-elles ? Celles-ci sont-elles soumises au même régime?
La forfaitisation du salaire, pour être valable, doit respecter certaines conditions, c'est pourquoi elle s'est trouvée strictement encadrée par la jurisprudence (I).
Les conventions de forfait ont également fait l'objet d'aménagements particuliers à l'égard des cadres, à l'issue de l'intervention de nombreuses lois (II).
[...] Celles-ci sont-elles soumises au même régime? La forfaitisation du salaire, pour être valable, doit respecter certaines conditions, c'est pourquoi elle s'est trouvée strictement encadrée par la jurisprudence Les conventions de forfait ont également fait l'objet d'aménagements particuliers à l'égard des cadres, à l'issue de l'intervention de nombreuses lois (II). L'encadrement par la jurisprudence des conventions de forfait pour toutes les heures de travail effectuées Depuis la loi du 17 janvier 2003, toutes les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. [...]
[...] Il appartient à l'employeur de prouver l'existence de la convention de forfait (Soc oct. 1966). Mais depuis un arrêt du 21 nov désormais la preuve de l'existence d'une convention de forfait incombe à celui qui l'invoque. Les assouplissements apportés par la loi du 31 mars 2005 Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler davantage en contrepartie d'une majoration de leur rémunération, la loi du 31 mars 2005 offre la possibilité : - aux salariés relevant d'un forfait annuel en heures de travailler au-delà de la durée annuelle prévue dans le forfait. [...]
[...] - Les cadres intégrés à une unité de travail (art. L-212-15-2 CT modifié par la loi de 2003) : le seul critère de l'horaire collectif ne suffit pas à caractériser la situation de ces salariés car ils peuvent effectuer des heures supplémentaires en nombre limité. Ce sont ceux dont la nature des fonctions les a conduits à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service auquel ils sont intégrés. Ils sont soumis au droit commun de la durée du travail (convention de forfait hebdomadaire ou mensuel possible pour ceux qui doivent dépasser la durée légale de façon impérative). [...]
[...] - Pour un forfait en jours, tout cadre du 3ème type qui reçoit une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, peut saisir le Conseil des Prud'hommes d'une demande d'indemnités calculée en fonction du préjudice subi (eu égard au niveau de salaire minimum conventionnel applicable) ou faire valoir qu'il n'a pas réellement bénéficié de la réduction du temps de travail à 35h (Art. 212-15-4 CT Donc le forfait ne garanti pas à l'employeur de n'avoir à verser qu'une rémunération forfaitaire. La convention de forfait ne se présume pas (Soc déc. 1980) et le silence du salarié qui s'abstient pendant un long temps de réclamer le paiement de ses heures supplémentaires, ne vaut pas renonciation à celui- ci. [...]
[...] Les conventions de forfait Par principe, la loi institue une durée légale et des durées maximales du travail. En contrepartie, l'employeur a pour obligation de verser un salaire aux salariés. Mais dans le cas où il est difficile pour l'employeur de connaître la durée du travail de ceux-ci, il peut recourir à la convention de forfait. A la lecture du sujet posé, l'un des enjeux semble notamment de savoir si le droit à une rémunération majorée des heures supplémentaires peut éventuellement ou non faire obstacle à la validité des conventions de forfaits ? [...]
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