C'est en 1945 qu'apparaît la notion de licenciement économique, en raison du régime d'économie dirigée qui est mis en place pour aider au redressement de la France. Pourtant, il faut attendre 1975 pour que la notion de « licenciement pour motif économique » prenne forme, et son encadrement juridique s'avère de ce fait assez récent. Sa construction par le législateur a d'ailleurs connu certains rebondissements ces dernières années, initiés par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui avait tenté de limiter au maximum l'exercice du licenciement pour motif économique, notamment en rallongeant les procédures et en obligeant l'employeur à de multiples consultations à sa charge.
Ces dispositions complexes furent suspendues par la loi du 13 janvier 2003 puis abrogées par la loi Borloo du 18 janvier 2005. De telles tensions illustrent bien les enjeux problématiques qui existent autour du motif économique, dont la définition est ainsi formulée, depuis la loi du 2 août 1989, dans l'article L. 1233-3 du Code du travail.
S'interroger sur le contrôle du motif économique revient donc à s'interroger sur les contours de sa mise en œuvre, c'est-à-dire à la fois du champ qu'il recouvre et de la façon dont il est appliqué.
[...] 1233-4 du Code du travail qui peut être résumé ainsi : l'employeur a pour obligation d'essayer de reclasser tous les salariés qui sont concernés par un éventuel licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif ; et si le reclassement est impossible en France, l'employeur doit rechercher s'il n'existe pas des emplois disponibles dans les sociétés du groupe implantées à l'étranger. Si aucun reclassement n'est proposé, l'employeur devra démontrer l'impossibilité de reclasser. A défaut, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle ou sérieuse. [...]
[...] En définitive, cette obligation de reclassement montre bien l'idée que le motif économique du licenciement n'est légitime qu'en cas d'ultime ratio, autrement dit de dernier recours. La Gestion Prévisionnelle de l'emploi et des compétences oblige l'employeur à anticiper les enjeux des licenciements économiques La GPEC représente par ailleurs un garde-fou du licenciement économique en amont de la décision. En effet il s'agit pour l'employeur d'une obligation à négocier tous les trois avec les organisations syndicales un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences. [...]
[...] Ce droit d'une durée de vingt heures par an est ouvert à tous les salariés titulaires d'un CDI de plus d'un an et il peut être cumulé sur six années. Sa mise en œuvre se fait à l'initiative du bénéficiaire qui effectue le choix de la formation en accord avec son employeur. Cependant, la formation se déroule en dehors du temps de travail et le salarié doit percevoir de l'employeur une allocation de formation égale à de sa rémunération nette de référence. D'autre part, l'employeur est soumis à l'obligation de reclassement qui restreint à la source le champ du motif économique. [...]
[...] Néanmoins, depuis la loi du 30 novembre 2006, cette négociation peut aussi porter sur la qualification des catégories d'emplois menacées par les évolutions économiques ou technologiques, l'enjeu étant de permettre à l'entreprise de mettre en place un cadre fiscal et social favorable pour les départs volontaires. En somme, la GPEC consiste à faire du reclassement avant l'heure en faisant évoluer les salariés en fonction de leurs compétences et des besoins de l'entreprise. Elle s'inscrit donc dans une logique de prévention du licenciement qui vise à limiter le risque de restructuration pour motif économique. [...]
[...] L'obligation d'adaptation, d'abord, consiste pour l'employeur à prendre en charge l'évolution de sa main d'œuvre plutôt que de la remplacer une fois qu'elle est devenue obsolète le cas échéant, le motif économique ne serait donc pas valable. Cette obligation trouve sa source dans l'arrêt Expovit du 25 février 1992 rendu par la Cour de cassation, dont la chambre sociale a jugé que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi Ce principe fondateur est néanmoins celui d'un accompagnement nécessaire plutôt que d'une prise en charge complète, puisque comme l'a souligné ensuite la Cour de cassation dans son arrêt du 3 avril 2001, le travailleur ne peut pas imposer à son employeur d'assurer la formation initiale qui lui fait défaut. [...]
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