Longtemps demeuré ignoré par le droit du travail en raison du caractère discrétionnaire du droit de résiliation unilatérale, le licenciement pour cause économique doit sa naissance aux crises économiques, à l'ampleur des mutations et de l'évolution des techniques.
La situation précaire des salariés soumis à la volonté de « l'employeur seul juge » nécessita une intervention du législateur. C'est dans une jurisprudence administrative concernant la mise en place de l'ordonnance du 24 mai 1945 relative au contrôle de l'emploi que ce nouveau type de licenciement apparaît pour la première fois. Suite à diverses évolutions et retranscriptions en texte législatif, c'est finalement le 3 janvier 1975 qu'est adoptée « la loi relative aux licenciements pour cause économique ». D'après ce texte, tel licenciement n'est régulier que s'il a été autorisé par l'autorité administrative. Cette condition a finalement été supprimée par la loi du 3 décembre 1986.
Dès lors que telle autorisation n'existe plus, le contentieux devient judiciaire et la question va se poser de savoir quelle est l'étendue du contrôle du juge.
En effet, la question n'est pas simple puisqu'elle oppose le pouvoir du chef d'entreprise à la protection des salariés. Or, s'il est important pour l'employeur d'embaucher et de licencier à se guise afin d'adapter les besoins de l'entreprise et par là réguler le capital social au gré des évolutions, un tel pouvoir engendre une insécurité totale et de ce fait, une précarité grandissante de la condition des salariés.
[...] Cette solution semble logique puisque sans entraver les droits du dirigeant, la Cour de cassation se bornait à expliquer qu'en cas de remplacement d'un salarié par un autre, le motif ne pouvait être considéré comme étant inhérent à la personne du salarié. Cependant, en cas de réorganisation par exemple, il est tout à fait envisageable qu'en raison d'une réduction de personnel, certains postes se voient partager entre plusieurs salariés. C'est ce qui ressort d'un arrêt du 2 juin 1993. De même, l'employeur bénéficie d'une certaine liberté, en cas de licenciement économique dans le choix des salariés qu'il souhaite licencier. En effet, si certains critères existent il est néanmoins aisé de les contourner. [...]
[...] La Cour précise que le juge prud'homal doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci, soc 21 nov 1990. De même le seul l'intérêt général la recherche d'économie ne justifie pas la cessation du contrat de travail. L'arrêt du 14 mai 1997 illustre cette idée en énonçant qu'il ne suffit pas de retenir que la mutation imposée au salarié était nécessitée par la bonne gestion de l'entreprise La Cour précise que le juge prud'homal doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci, soc 21 nov Le maintien de la compétitivité et la cessation d'activité, l'élargissement du motif économique. [...]
[...] ) constitue un motif économique de licenciement L'on peut dès lors voir ici une extension du motif économique. Si en théorie, cette conséquence semble couler de source, en pratique, elle vient poser plusieurs questions. En effet, dès lors qu'il y a cessation d'activité, la question se pose de savoir si les obligations de formation et de reclassement sont maintenues. La Cour de cassation n'a eu jusqu'à aujourd'hui l'opportunité de répondre à cette question, mais il est fort probable que si l'entreprise venait à disparaître, aucun reclassement ou formation dans le but de tenir un poste nouveau ne soit érigé en condition. [...]
[...] Ainsi, une obligation d'adaptation et de reclassement incombe à l'employeur. La réalité du lien entre suppression d'emploi et licenciement suppose d'après deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 avril 1992 et du 21 mai 1992, que le chef d'entreprise ne puisse pas offrir un autre poste au salarié, que ce poste soit de même catégorie ou de catégorie inférieure, dans le même établissement ou dans une entreprise du même groupe. La jurisprudence a largement élargi le champ d'application de cette obligation de reclassement par un arrêt de la chambre sociale du 4 décembre 2004 puisque l'employeur doit rechercher s'il existe des emplois dans une société du groupe, même si celle-ci est située à l'étranger. [...]
[...] Dès lors que les conditions sont réunies, libre à l'employeur de licencier qui il souhaite et en quantité qu'il souhaite. [...]
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