A côté du CDI, norme juridique et sociale de référence, se sont développés de nombreux contrats de travail spéciaux répondant à des impératifs différents. Certains permettent aux entreprises d'adapter leurs effectifs aux nécessités économiques ; d'autres ont pour but de favoriser l'emploi de certaines catégories de salariés (jeunes, chômeurs longue durée...) ; d'autres enfin visent à tenir compte de l'apparition de nouveaux statuts (temps partiel...).
Le législateur réglemente le recours aux formes d'emplois précaires dans le but de protéger les salariés embauchés à l'aide de ces contrats (...)
[...] L'employeur est tenu d'en informer l'inspection du travail. L'accès au temps de travail se fait sur la base du volontariat et le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. La convention ou l'accord collectif doit prévoir les modalités de passage vers le temps partiel avec indication de la procédure de demande du salarié, le délai de réponse de l'employeur et, en cas de refus, les raisons objectives de celui-ci En l'absence d'un accord collectif, le salarié adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé réception en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. [...]
[...] En fin de mission, l'entreprise peut transformer la mission en CDI et aucune clause contraire n'est admissible. La poursuite de la mission en l'absence de tout contrat aboutit à la requalification du contrat en CDI avec le bénéfice de l'ancienneté / Le contrat de travail à temps partiel Les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à celle fixée conventionnellement lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale sont considérés comme salariés à temps partiel : la mise en place du temps partiel L'article L.212-4-2 prévoit trois modalités différentes de mise en place du temps partiel : - sur la base d'une convention ou d'un accord de branche étendu, d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement ; - en l'absence d'un accord collectif, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. [...]
[...] Si l'ETT rompt le contrat avant le terme convenu en l'absence de faute ou de la force majeure, elle est tenue de proposer au salarié dans les 3 jours, un nouveau contrat sans modification substantielle. A défaut, elle doit lui assurer sa rémunération jusqu'au terme prévu par le contrat, y compris l'indemnité de précarité. Le salaire doit être au minimum égal à celui que percevait dans l'entreprise un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail. L'entreprise est tenue de verser à l'intérimaire l'indemnité de congés payés et une indemnité de précarité ( de la rémunération brute). [...]
[...] Pour les CDD à terme imprécis, il s'agit d'une rupture pendant la période minimale ou par rapport à la réalisation de l'objet. La rupture anticipée est illégale. Lorsqu'elle est le fait du salarié, l'employeur peut prétendre à des dommages et intérêt correspondant au préjudice subi. La rupture anticipée de la part de l'employeur ouvre droit pour le salarié aux rémunérations qui auraient été perçues jusqu'à la fin du contrat et éventuellement à des dommages et intérêts. L'arrivée du terme met automatiquement fin au contrat. [...]
[...] La durée légale maximale des CDD est en principe de 18 mois, sauf pour ceux conclus dans l'attente d'un salarié embauché en CDI ou en cas de travaux urgents mois) ou en cas de départ à l'étranger (24 mois). Le contrat peut comporter un terme imprécis lorsque l'événement qui mettra fin au contrat ne dépend pas de la volonté des parties. Dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale durant laquelle employeur et salarié ne pourront y mettre fin. Cette durée minimale peut correspondre par exemple à la durée de l'arrêt initial en cas de remplacement d'un salarié absent pour maladie. [...]
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