La modification et la rupture du contrat du travail
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L'entreprise comme le salarié étant amenés à évoluer, il peut arriver que le contrat initialement conclu entre les parties ne soit plus adapté aux besoins et qu'il faille en modifier certains éléments : changement de lieu de travail, de durée du travail, promotion à de nouvelles fonctions...
Il se peut également que la situation économique de l'entreprise impose des changements : mutations technologiques imposant un changement d'emploi, difficultés économiques conduisant à une réduction du temps de travail ou à une restructuration...
Enfin, il arrive qu'un employeur veuille changer un élément du contrat du salarié suite à un comportement fautif de celui-ci.
Selon l'importance de la modification envisagée et selon le motif à l'origine de ce changement, la procédure à suivre pour sa mise en oeuvre ne sera pas toujours identique (...)
Sommaire
1ERE PARTIE : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I) Savoir distinguer une modification du contrat de travail d'un simple changement des conditions de travail
A. Les principes B. Les éléments a priori contractuels 1. La rémunération 2. Le nombre d'heures de travail 3. La qualification C. Les éléments a priori non-contractuels 1. Le lieu de travail 2. Les horaires
II) Mettre en oeuvre une modification du contrat pour des raisons personnelles, disciplinaires ou économiques
A. Les modifications à l'initiative du salarié B. Les modifications à l'initiative de l'employeur 1. La procédure de modification pour motif économique 2. La procédure de modification pour motif disciplinaire 3. Les autres cas de modification C. Le cas particulier de la promotion à un autre poste
2EME PARTIE : ROMPRE UN CONTRAT DE TRAVAIL
I) Rompre un contrat pendant la période d'essai
II) Rompre un contrat à durée indéterminée par un licenciement
A. Les principes 1. Les motifs 2. Les procédures 3. Les éléments communs a. La convocation et l'entretien préalable b. La notification et la motivation du licenciement c. L'indemnisation du licenciement B. Le licenciement pour motif personnel fautif (disciplinaire) C. Le licenciement pour motif personnel non fautif 1. Le licenciement pour insuffisance professionnelle 2. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement 3. Le licenciement pour nécessité de remplacement dans le cadre d'une ou plusieurs absences maladie D. Le licenciement pour motif économique 1. La cause économique du licenciement 2. Les conséquences de la cause économique 3. Les efforts d'adaptation et de reclassement 4. La procédure à suivre
III) La rupture du contrat à durée déterminée avant terme
IV) La rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié
A. La démission 1. Manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté de démissionner 2. Formes de la démission B. La prise d'acte de rupture 1. Cas de figure 2. Conséquences 3. La résiliation judiciaire
V) La rupture négociée
A. La rupture conventionnelle 1. La procédure de rupture conventionnelle 2. Les conséquences de la rupture conventionnelle B. La transaction
VI) La retraite
A. La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur B. Le départ volontaire d'un salarié à la retraite
1ERE PARTIE : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I) Savoir distinguer une modification du contrat de travail d'un simple changement des conditions de travail
A. Les principes B. Les éléments a priori contractuels 1. La rémunération 2. Le nombre d'heures de travail 3. La qualification C. Les éléments a priori non-contractuels 1. Le lieu de travail 2. Les horaires
II) Mettre en oeuvre une modification du contrat pour des raisons personnelles, disciplinaires ou économiques
A. Les modifications à l'initiative du salarié B. Les modifications à l'initiative de l'employeur 1. La procédure de modification pour motif économique 2. La procédure de modification pour motif disciplinaire 3. Les autres cas de modification C. Le cas particulier de la promotion à un autre poste
2EME PARTIE : ROMPRE UN CONTRAT DE TRAVAIL
I) Rompre un contrat pendant la période d'essai
II) Rompre un contrat à durée indéterminée par un licenciement
A. Les principes 1. Les motifs 2. Les procédures 3. Les éléments communs a. La convocation et l'entretien préalable b. La notification et la motivation du licenciement c. L'indemnisation du licenciement B. Le licenciement pour motif personnel fautif (disciplinaire) C. Le licenciement pour motif personnel non fautif 1. Le licenciement pour insuffisance professionnelle 2. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement 3. Le licenciement pour nécessité de remplacement dans le cadre d'une ou plusieurs absences maladie D. Le licenciement pour motif économique 1. La cause économique du licenciement 2. Les conséquences de la cause économique 3. Les efforts d'adaptation et de reclassement 4. La procédure à suivre
III) La rupture du contrat à durée déterminée avant terme
IV) La rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié
A. La démission 1. Manifestation sérieuse et non équivoque de la volonté de démissionner 2. Formes de la démission B. La prise d'acte de rupture 1. Cas de figure 2. Conséquences 3. La résiliation judiciaire
V) La rupture négociée
A. La rupture conventionnelle 1. La procédure de rupture conventionnelle 2. Les conséquences de la rupture conventionnelle B. La transaction
VI) La retraite
A. La mise à la retraite d'un salarié par l'employeur B. Le départ volontaire d'un salarié à la retraite
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Extraits
[...] soc. 11/10/2006 06-40021 Cass.soc. 25/5/1994, 2413 D Article L 1243-1 CT et cass.soc. 26/9/2002, BC V 281 Cass.soc.11/5/2005,n°03-40650D + cass.soc.28/11/2006, 05-42202 Article L1221-25 CT Article L1221-26 CT Cass.soc.20/2/2007,n° 05-44553FD Article L 1332-1 CT +cass.soc.10/3/2004, BC V n°80 Cass. soc. 10/3/2004 01-44750 Cass. soc. [...]
[...] 13/12/2006 : En cas de CDD à terme imprécis, les dommages intérêts dus en cas de rupture anticipée abusive doivent être calculés en fonction de la durée prévisible du contrat. Cass. Soc. 28/6/2005 1477 Cass. Soc. 20/10/1993, Bull. Civ. [...]
[...] En ce cas, il est impératif de respecter la procédure prévue par le code du travail pour les sanctions disciplinaires lourdes (art. L 1332-1 et suivants CT) Convocation à un entretien préalable Avec possibilité d'assistance du salarié par un salarié de l'entreprise Tenue de l'entretien préalable Dans un délai permettant au salarié de préparer sa défense Notification de la sanction Au plus tôt un jour franc et au plus tard un mois après l'entretien Acceptation de la sanction par le salarié Refus de la sanction par le salarié = = Poursuite du contrat aux nouvelles conditions Abandon pur et simple de la modification + Le cas échéant, nouvelle procédure disciplinaire avec prononcé d'une autre sanction Les autres cas de modification La modification peut également intervenir en dehors de tout cadre économique ou disciplinaire, ce cas n'est pas prévu par le code du travail, il convient donc de s'appuyer sur le principe d'exécution de bonne foi du contrat de travail. [...]
[...] La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié non-fumeur produit ainsi les effets d'un licenciement abusif[121]. Il convient enfin de préciser que la cour de cassation a récemment opéré un revirement de jurisprudence en permettant au salarié qui avait engagé une action visant à l'exécution de son contrat de travail (paiement d'une prime, d'heures supplémentaires ) à prendre acte de la rupture de son contrat pour les mêmes faits sans avoir à attendre l'issue de la procédure[122]. [...]
[...] A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises . Le licenciement pour motif économique pourrait être défini par opposition au licenciement pour motif personnel mais ce ne serait pas suffisant. Trop d'employeurs commettent l'erreur de licencier pour motif économique en pensant que ce motif est incontestable alors que pour être valable un tel licenciement doit répondre à de nombreuses conditions de fond. [...]
