Cours de droit du travail traitant de l'exécution du contrat de travail. Il étudie les pouvoirs de l'employeur, qui s'exerce notamment à travers le règlement intérieur et l'exercice du pouvoir disciplinaire, qui est mis en oeuvre lors de la commission d'une faute et qui donne lieu à une sanction disciplinaire.
[...] Les clauses qui instaurent des discriminations. L'employeur, dans l'exercice de son pouvoir normatif, doit respecter les dispositions légales et réglementaires. Il ne peut y déroger même dans un sens favorable aux salariés. L'employeur ne pas méconnaître les dispositions conventionnelles. Si la convention collective applicable ne prévoit pas parmi les sanctions la mise à pied, l'employeur ne peut la faire figurer dans le règlement intérieur. Le règlement intérieur condamne strictement les dispositions qui lèsent le salarié sur la base d'un motif illicite. [...]
[...] Le salarié est en droit de refuser sa rétrogradation parce que cela emporte une modification de son contrat de travail. Toute retenue sur salaire est prohibée par le code du travail. Le refus d'exercer une augmentation du salaire peut tomber sur le coût de cette interdiction hypothèses sont à distinguer : C'est une sanction pécuniaire quand l'augmentation de salaire constitue une mesure générale applicable à l'ensemble du personnel et que l'employeur a exclu un salarié du fait de son comportement fautif. [...]
[...] De la même façon, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir en même temps que la notification de la mesure de mises à pied. La rétrogradation emporte une modification permanente de l'emploi et des fonctions du salarié, et par voie de conséquence de son coefficient dans la position hiérarchique et de sa rémunération. Dans ces conditions, la rétrogradation ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. Mais, elle le devient si la rétrogradation ne s'accompagne pas effectivement des modifications du contrat de travail et d'une baisse de responsabilité. [...]
[...] Le code du travail était silencieux. Toutefois, l'employeur était imité par les dispositions générales du code du travail. La loi du 4 août 1982 est venue encadrer le pouvoir normatif de l'employeur. Elle a défini le contenu du règlement intérieur, qui est l'expression la plus absolue de ce pouvoir. Le législateur a défini la procédure d'élaboration de ce règlement et instauré un contrôle par l'inspection du travail. Paragraphe 1 : L'élaboration du règlement intérieur En application de l'article L122-33 du code du travail, l'élaboration d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés. [...]
[...] Cette procédure est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise, quel que soit l'ancienneté du salarié, et la nature de son contrat de travail. L'employeur doit, donc, pour les salariés un entretien et ce n'est qu'à l'issue de cet entretien qu'il doit donner une sanction. La convocation à l'entretien qui ouvre la procédure disciplinaire doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la connaissance par l'employeur de l'acte fautif. La sanction peut intervenir moins de 2 jours ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. [...]
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