Face à la multitude de choix possibles en terme de contrat de travail, le choix s'avère difficile pour les entreprises qui recherchent de plus en plus la flexibilité pour leur gestion du personnel.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage envers une autre à effectuer un travail moyennant une rémunération et sous sa subordination.
Le plus utilisé de ces contrats, le contrat de droit commun, est le Contrat à Durée Indéterminée (CDI), cependant il existe une multitude de contrats dits atypiques comme le Contrat à Durée Déterminée (CDD), le Contrat de Travail Temporaire, le Contrat à Temps Partiel et le Contrat d'apprentissage pour ne citer qu'eux. Nous sommes donc amenés à nous demander si le contrat de travail de droit commun est moins flexible que les contrats de travail spécifique. Pour répondre à cette question, nous analyserons premièrement les avantages et les inconvénients du CDI puis ceux des contrats atypiques.
[...] I Le CDI : un contrat très procédural, mais néanmoins flexible Le contrat à Durée Déterminée est le contrat le plus utilisé, il demande cependant des connaissances en terme de procédure, de droit et de devoir. Malgré cela et face à sa rigidité, le législateur a mis en place de nombreuses possibilités pour les entreprises pour rendre ce contrat plus flexible. L'élaboration du contrat Le CDI est un contrat qui comme tous les autres Contrats de Travail est synallagmatique et est fondé sur la liberté contractuelle des deux parties, cependant il peut être consensuel, un écrit n'est donc pas indispensable. [...]
[...] Le contrat de travail de droit commun est-il moins flexible que les contrats de travail atypiques ? Introduction Face à la multitude de choix possibles en terme de contrat de travail, le choix s'avère difficile pour les entreprises qui recherchent de plus en plus la flexibilité pour leur gestion du personnel. Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage envers une autre à effectuer un travail moyennant une rémunération et sous sa subordination. Le contrat de droit commun est le plus utilisé de ces contrats. [...]
[...] Pour les grandes entreprises de plus de 1000 salariés, des mesures de préventions (plan de sauvegarde de l'emploi ) et de reclassement (convention de reclassement professionnel, congé de mobilité, congé de reclassement, contrat de transition professionnel) sont obligatoires. Le contrat de travail peut être modifié, s'il s'agit d'un élément déterminant du contrat et que le salarié refuse, l'employeur en aura la responsabilité (ex. : rémunération, durée s'il s'agit d'une modification des conditions de travail, le salarié en a la responsabilité. [...]
[...] L'élaboration du contrat Contrairement au CDI, un écrit est indispensable pour ces contrats, s'il n'existe pas, le contrat sera présumé être un CDI. Pour le Contrat de Travail Temporaire, il s'agit de deux contrats, car il y a trois parties lors de son élaboration : un contrat entre l'entreprise de Travail Temporaire et le salarié, et un contrat de mise à disposition entre cette entreprise et celle qu'il l'utilise. Le licenciement et la modification du contrat Ces contrats, surtout le CDD, doivent être impérativement être réalisé et maintenu jusqu'à leur terme sauf cas de force majeure c'est-à- dire un évènement irrésistible, imprévisible et extérieur à l'entreprise comme la disparition de l'entreprise à cause d'un incendie. [...]
[...] En conclusion, le contrat de travail de droit commun n'est pas moins flexible que les contrats atypiques, il est certes très procédural, mais il offre des possibilités aux entreprises pour leur besoin en flexibilité. De plus, les contrats atypiques et le contrat de droit commun ne sont pas adaptés aux mêmes situations, un CDI est utile lorsque l'employeur désire conserver longtemps l'emploi du salarié tandis que les contrats atypiques répondent à d'autres attentes. Lors de son choix de contrat, l'employeur doit être vigilant quant à ces contrats qui apparaissent et disparaissent (ex. [...]
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