Le CDD est une alternative au CDI (Contrat de travail à Durée Indéterminée). Contrairement au CDI, le CDD n'assure pas la garantie de l'emploi. Il prend fin de plein droit et sans recours possible au terme fixé par les parties. Afin d'éviter un phénomène de précarisation de l'emploi, lié à une utilisation abusive des CDD, de nombreux textes législatifs ont successivement modifié le statut du travail à durée déterminée.
CDD doit être établi par écrit.
Un des exemplaires doit être remis au salarié dans les 2 jours suivants l'embauche.
Le contrat doit comporter certaines mentions obligatoires, qui sont :
-le motif du recours au travail temporaire.
-le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent.
-la date d'échéance du terme lorsque le contrat comporte un terme précis.
-une durée minimale lorsque le contrat est conclu sans terme précis.
-le poste de travail occupé par le salarié.
-la convention collective applicable.
-la rémunération et ses composantes.
-la durée de la période d'essai éventuellement prévue.
-le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations légales s'expose à la requalification du CDD en un CDI.
[...] Afin d'éviter un phénomène de précarisation de l'emploi, lié à une utilisation abusive des CDD, de nombreux textes législatifs ont successivement modifié le statut du travail à durée déterminée : -Le 1er texte fut adopté le 3 janvier 1979 pour remédier aux incertitudes de règles juridiques et pour permettre une meilleure adaptation de l'emploi aux variations de l'économie. -L'ordonnance du 5 février 1982 fait des CDD des contrats d'exception. Les employeurs et les salariés doivent normalement conclure un CDI, sauf dans certains cas particuliers limitativement énumérés par le législateur. Cette ordonnance impose des règles de rédaction, détermine les droits des salariés et précise la qualification donnée aux CDD renouvelés ou successifs. [...]
[...] Lorsque l'indemnité de fin de contrat est due, elle est calculée en fonction de la rémunération du salarié et de la durée du contrat ; son taux est fixé par voie d'accord collectif de travail ; à défaut, le taux minimum est fixé par décret. Il est égal au minimum à 10% de la rémunération totale brute versée durant le contrat. Ce taux est de pour les CDD conclus avant le 20/01/02 ou dans une branche où s'applique une convention ou un accord étendu prévoyant, au bénéfice des titulaires de CDD, des contreparties en terme de formation professionnelle (accès privilégié à la formation Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu les prendre. [...]
[...] Le contrat précaire peut également ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entrée effective d'un salarié recruté par CDI ou encore pour un emploi à caractère saisonnier ou un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas avoir recours à un CDI. Dans toutes ces hypothèses, le contrat doit prévoir une durée minimale que les parties déterminent librement. Cette durée varie en fonction des tâches que doit accomplir le salarié. Aucune durée maximale n'est fixée par la loi. [...]
[...] L'employeur a la possibilité de conclure plusieurs CDD avec le même salarié sans que le contrat ne se transforme en CDI dans les cas suivants : - remplacement de salariés absents ; - emplois à caractère saisonnier ; - emplois d'usage ; - contrat de qualification Contrats successifs sur des postes différents : En principe, un employeur ne peut conclure avec un même salarié plusieurs CDD, même en donnant aux contrats successifs des objets différents. Si plusieurs contrats sont conclus, les parties sont considérées comme liées par un contrat à durée indéterminée. Cette règle est écartée dans les cas cités ci-dessus. Bibliographie Le Droit du travail chez Dalloz ; Le Droit du travail chez Litec. [...]
[...] -La loi du 12 juillet 1990 reprend les termes d'un accord national interprofessionnel qui a rétabli l'énumération limitative des cas de recours aux CDD. -Enfin, la loi de la modernisation sociale du 17 janvier 2002 comporte plusieurs dispositions ayant pour objet la lutte contre la précarité. II. Droit de recourir aux CDD (condition de fond) Enumération limitative des cas de recours : La liste limitative est fixée à l'article L.122-1-1 du Code du travail. Les cas de recours autorisés sont : - le remplacement d'un salarié absent (congés) ou dont le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité . [...]
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