Aux termes de L'article 1165 du Code civil, « Les conventions n'ont d'effet qu'entre les parties contractantes ; elles ne nuisent point au tiers ». Ce principe de l'effet relatif des contrats tient sa source de l'autonomie de la volonté qui a pour conséquence que seules les parties qui ont consenti au contrat sont liées par lui. Cette théorie trouve sa justification dans l'existence de droits naturels de l'homme, selon lequel à l'état de nature il est libre, idée avancée par divers auteurs notamment Locke et Rousseau.
Cependant, un principe vient écarter l'application de l'effet relatif des contrats, c'est le maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise. Une telle convention continue de produire ses effets lorsque l'employeur contractant cède son entreprise, bien que le cessionnaire de l'entreprise y soit. Ce qui est également en totale contradiction avec le caractère intuitu personae du contrat de travail. La justification est évidemment sociale puisqu'il s'agit d'éviter la perte des emplois à chaque transfert d'entreprise. Ainsi, les bâtiments, les clients, les machines, les salariés, tout reste, sauf l'employeur.
[...] Un exemple de modification, c'est le transfert d'une partie du contrat de travail en cas de transfert partiel de l'entreprise, notamment s'il devient à temps partiel. Dans l'hypothèse où le salarié refuse la modification, la Cour de cassation retient la solution selon laquelle un contrat de travail ne peut être modifié sans l'accord des deux parties et vient même précisé dans un Arrêt du 30 Mars 2010 que l'employeur cessionnaire au choix entre renoncer à celle-ci ou prendre l'initiative d'une procédure de licenciement qui devra être justifié d'un motif autre que le simple refus par le salarié, à défaut de quoi le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse En sachant que la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L1222-6 du Code du travail. [...]
[...] Cette solution est assez stricte, dans le but de protéger le salarié et de lutter contre la fraude à l'article L1224- 1. La Cour de cassation vient ensuite tempérer cette rigueur dans un Arrêt Maldonado du 20 Mars 2002 en offrant une option au salarié, il a donc la possibilité de demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement réparation du préjudice en résultant Ainsi, si le cessionnaire refuse de poursuivre, le salarié peut obtenir sa condamnation aux dommages et intérêts in solidum avec celle le cédant. [...]
[...] Avant tout transfert d'entreprise, l'employeur est libre de procéder à des licenciements, mais la jurisprudence encadre et sanctionne les pratiques visant à éluder l'application de l'article L1224-1 du Code de travail, ce qui apparait comme une véritable fraude à la loi. La conséquence est que le transfert d'entreprise ne suffit pas à rendre sans effet le licenciement prononcé par le cédant avant le transfert dès lors qu'aucune collusion ne peut être retenue avec le cessionnaire en vue de faire échec au texte. Il doit donc apporter un vrai motif pour licencier, tel que l'absence injustifiée du salarié. [...]
[...] En effet, ces avantages issus d'une convention collective ou d'un accord collectif sont remis en cause. Toutefois, si l'activité principale reste la même et que l'employeur était lié par une convention collective de branche, le nouvel employeur le sera aussi. Mais en pratique, plusieurs accords vont se superposer, et c'est à compter du transfert que s'ouvre une période de préavis de 3 mois permettant une négociation entre le repreneur et les syndicats pour adapter les différentes dispositions conventionnelles ou en élaborer de nouvelles. [...]
[...] II- Les conséquences du refus au maintien du contrat de travail. La seul issu pour le salarié est de démissionner, ne disposant pas d'un droit d'opposition au transfert de son contrat de travail pour le compte du cessionnaire et pour ce qui est d'une éventuelle rupture par l'employeur c'est la Haute juridiction qui en contrôle la fraude Un transfert imposé au salarié : Le refus d'un droit d'opposition. Le droit au refus est une liberté fondamentale au salarié, c'est ainsi que la Cour de Justice des Communauté Européenne dans un arrêt Katsikas du 16 Décembre 1992 s'est exprimée sur le sujet en prononçant qu'« une telle obligation mettrait en cause les droits fondamentaux du travailleur, qui doit être libre de choisir son employeur et ne peut pas être obligé de travailler pour un employeur qu'il n'a pas librement choisi La Cour est claire, le salarié a le droit de s'opposer au transfert, et elle continue dans le même arrêt en affirmant que ce droit peut-être, si les états membres le décident, une simple faculté de démission. [...]
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