Loi n 2013-504 du 14 juin 2013, clause de mobilité des salariés, droit du travail, contrat de travail, convention collective, mutation, protection des intérêts du salarié, jurisprudence de la Cour de cassation du 24 janvier 2008
Par la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi fut fortement favorisée la clause de mobilité des salariés par l'insertion d'un panel de dispositions au sein du Code du travail qui comprend désormais des dispositions générales et spéciales la concernant. La clause de mobilité constitue une disposition, un arrangement qui est prévu et inséré soit dans le contrat de travail, soit dans la convention collective de laquelle le salarié relève. Cette clause prévoit que l'employé accepte que son lieu de travail soit modifié (il ne s'agit pas d'une obligation, mais bien d'une possibilité). Son contenu est précisé soit par le contrat de travail, soit par la convention collective.
Par principe, la mutation s'impose au salarié qui ne peut la refuser, sauf exceptions. Le moment où intervient cette clause de mobilité s'effectue au choix lors de l'embauche du salarié et donc lorsque le contrat de travail qui le lie à son entreprise est signé et conclu, et donc lorsque celui-ci devient obligatoire, soit après la signature dudit contrat, par l'introduction par l'employeur d'avenants, mais l'accord du salarié est une condition sine qua non, condition sans laquelle il ne pourra pas se voir opposer une telle clause ; le refus du salarié est donc possible puisqu'il n'est pas obligé d'y consentir.
[...] Lorsque le contrat est conclu entre les parties et qu'il est effectivement exécuté par elles, la mutation géographique constitue une modification du contrat de travail. Or toute modification du contrat nécessite l'accord exprès du salarié. Par cet accord, le salarié consent à la mutation en question et accepte donc le principe né de la clause de mobilité. Pour plus de précision, cette clause de mobilité doit renfermer un certain contenu, notamment préciser, la zone géographique d'application, c'est-à- dire la zone de mutation potentielle du salarié qui en accepté le principe. [...]
[...] Par conséquent, il est impossible de changer d'employeur lors de sa mise en œuvre. Seul le lieu de travail peut être changé dans une autre zone géographique que l'entreprise dans laquelle le contrat fut conclu. Par conséquent, la clause de mobilité qui prévoit que l'employé sera amené à changer de sociétés au travers des diverses filiales du groupe sera inopérante et frappée de nullité par les juges selon la jurisprudence de la Chambre sociale, le 23 septembre 2009. B. La mise en œuvre effective de la clause, sujette à conditions contractuelles La mise en application de la clause de mobilité doit d'abord être indispensable à la protection des intérêts dits légitimes de l'entreprise et être exercée de bonne foi et sans abus de la part de l'employeur. [...]
[...] Parfois, le salarié est dit En ce cas, l'employeur ne sera pas autorisé à imposer à ce salarié bien particulier une quelconque clause de mobilité. Son contrat de travail, ni les conditions et autres contenus qu'il comporte, ne peuvent être en effet modifiés sans son consentement exprès. La clause mobilité constituant un changement de ses conditions de travail, elle ne pourra donc pas être imposée à son égard même si la clause a été conclue alors que le salarié maintenant protégé ne l'était pas auparavant selon la Chambre commerciale le 28 janvier 1998. [...]
[...] Le refus du salarié d'appliquer la clause de mobilité : quelle situation pour quel salarié ? Il est possible que le salarié refuse la mise en œuvre de la clause. Toutefois, le principe est tout autre : la clause de mobilité s'impose à il ne peut le refuser. Mais alors pourquoi le constat s'inverse-t-il dans la pratique ? En fait, l'employeur lorsqu'il décide de la mettre en application change les conditions de travail de l'employé et exerce par conséquent l'un des pouvoirs qui lui sont reconnus : le pouvoir de direction. [...]
[...] Ainsi, la clause de mobilité ne peut servir à seule finalité de modifier des éléments essentiels du contrat, éléments sur lesquels les consentements se sont rencontrés lors de la conclusion du contrat. De même, le contentieux grossit en ce qui concerne la mise en œuvre de ce type de clause et il fut, à titre d'exemple, retenu que le 15 décembre 2004 par la Chambre sociale le licenciement d'un salarié qui a refusé l'application d'une telle clause alors que celle-ci n'était pas conforme à l'intérêt de l'entreprise était sans cause réelle et sérieuse. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
