Les pouvoirs des chefs d'entreprise et les libertés des salariés

LOPES J.

Commandez une rédaction : Dissertation en Droit du travail sur mesure

Devis en ligne gratuit

Dissertation Format .doc

Les pouvoirs des chefs d'entreprise et les libertés des salariés

Télécharger

Lire un extrait

Lecture
Résumé
Sommaire
Extraits

Résumé du document

En tant que chef d'une institution - l'entreprise -, le chef d'entreprise dispose notamment de deux pouvoirs à l'égard des salariés :
- Le pouvoir réglementaire, c'est-à-dire le pouvoir d'élaborer des règles générales et permanentes concernant l'exécution du travail ;
- Le pouvoir disciplinaire qui lui permet de sanctionner les manquements aux directives données dans le cadre du pouvoir de direction et règles prescrites dans le cadre du pouvoir réglementaire.

Afin d'éviter un exercice arbitraire du pouvoir disciplinaire, le Code du travail fixe un cadre de nature à préserver les droits des salariés. S'agissant du pouvoir réglementaire, il se manifeste principalement par l'élaboration d'un règlement intérieur dont la loi circonscrit le contenu (...)

Sommaire

Titre 1 : Pouvoir réglementaire et pouvoir disciplinaire

I) L'encadrement du pouvoir règlementaire

A. Le contenu du règlement intérieur
B. Procédure d'élaboration et contrôle du règlement intérieur

II) L'encadrement du pouvoir disciplinaire

A. La sanction disciplinaire
B. La faute disciplinaire
C. La procédure disciplinaire
D. Le contrôle juridictionnel

Titre 2 : La protection des droits fondamentaux des salariés

I) La protection de la dignité de la personne au travail

A. L'interdiction des discriminations
B. L'interdiction des harcèlements moral et sexuel
C. Les délits de conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité humaine

II) La protection du corps du salarié

A. La prévention des risques
B. L'application des règles d'hygiène et de sécurité

Accédez gratuitement au plan de ce document en vous connectant.

Extraits

[...] Il semble que ce soit le cas de celles qui ne figurent pas dans le règlement intérieur, lequel fixe la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. L'obligation n'a de sens que si la liste des sanctions du règlement intérieur s'impose à lui de manière restrictive. Toutefois la jurisprudence n'est pas claire sur ce point. Sont également prohibées par le code les amendes et sanctions pécuniaires. La définition des sanctions pécuniaires a posé problème. Doit-on considérer que toute mesure ayant des répercussions sur la rémunération du salarié est une sanction pécuniaire ce qui interdirait la mise à pied ou encore la rétrogradation ? [...]

[...] Le règlement intérieur, accompagné de l'avis des représentants du personnel, est ensuite communiqué à l'inspecteur du travail qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions non conformes à la loi. Sa décision doit être motivée. Elle est communiquée pour information aux représentants du personnel. A noter que le contrôle de l'inspecteur du travail n'est enfermé dans aucun délai. Il peut intervenir à tout moment, même après l'entrée en vigueur du règlement intérieur. La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique et d'un recours contentieux devant la juridiction administrative. [...]

[...] Cette infraction est punie d'un an d'emprisonnement et de euros d'amende. Lorsqu'un accident survient, le ou les responsables pourront être poursuivis pour atteinte involontaire à la vie ou à l'intégrité physique de la victime. Les peines encourues dépendent alors du dommage subi par la victime : 3 ans d'emprisonnement et euros en cas de décès ans d'emprisonnement et euros en cas d'incapacité totale de travail supérieure ou égale à 3 mois Les peines sont aggravées si l'accident n'est pas dû à une simple imprudence ou maladresse de l'agent mais à la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement. [...]

[...] Le harcèlement peut être le fait du chef d'entreprise, mais aussi d'un autre salarié. Dans ce cas, l'auteur du harcèlement est passible d'une sanction disciplinaire. Sanctionner celui-ci constitue même une obligation pour l'employeur qui en s'abstenant commet une faute. Le code du travail prévoit enfin que l'employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement. Quant au code pénal, il incrimine le harcèlement en lui même et prévoit que le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'1 an d'emprisonnement et de euros d'amende D'apparition plus tardive[2] que l'interdiction du harcèlement sexuel, celle du harcèlement moral est également posée tant par le code du travail que par le code pénal. [...]

[...] Les comportements répréhensibles ne sont pas davantage énumérés dans le règlement intérieur. Il faut dire qu'étant donné leur diversité, une telle énumération parait difficile à dresser. Les fautes sont donc déterminées au cas par cas par le chef d'entreprise, sous le contrôle éventuel du CPH. Section 3 : La procédure disciplinaire Il existe deux procédures disciplinaires : l'une, simplifiée, qui concerne l'avertissement, l'autre, plus sophistiquée, qui concerne les autres sanctions. La procédure simplifiée consiste dans la notification écrite et motivée de la mesure prise. [...]

doc