Afin de combler le vide législatif, les juges ont donné une définition du contrat de travail : ce dernier existe lorsqu'une personne travaille pour le compte et sous la direction d'une autre moyennant rémunération.
La présence d'un contrat de travail, créant des droits et obligations réciproques pour chacune des parties, employeur et salarié, oblige au respect d'un certain nombre de règles fixées par le contrat lui-même, le Code de Travail, les conventions collectives, les accords collectifs, ou certains usages.
Ainsi, en vertu de cet acte juridique, l'employeur est titulaire d'un pouvoir de direction qui l'autorise à donner des ordres au salarié lequel doit, sous peine de licenciement pour faute, les exécuter. Toutefois, dans le but de contrer cette situation inégalitaire, le subordonné dispose de la faculté de refuser, d'une part l'exécution d'un ordre illégal telle une escroquerie, et d'autre part de s'opposer à un ordre de l'employeur, en invoquant les stipulations de son contrat de travail.
De ce fait, la jurisprudence distingue les mesures qui comportent une modification du contrat de travail de celles qui constituent un simple changement des conditions de travail. Les premières nécessitent un accord des deux parties, alors que les secondes peuvent être réalisées unilatéralement. Le refus de l'employé de s'y soumettre constitue un acte d'insubordination, qualifié en principe de faute grave, justificatif de licenciement.
Pour les juges, toute la difficulté consiste à délimiter ce qui relève du contrat et ce qui relève des simples conditions de travail. La question que nous sommes ainsi en droit de nous poser est de savoir si un changement de lieu de travail nécessite obligatoirement l'accord des deux parties au contrat.
Le principe est la possibilité pour l'employeur, sous certaines conditions, d'affecter le salarié dans un autre établissement (I), cette règle pouvant être limitée par l'existence d'un accord portant sur cet élément, annexé au contrat de travail (II).
Cette première partie aura pour objectif de démontrer l'importance du critère géographique dans la qualification juridique du changement.
[...] La question que nous sommes ainsi en droit de nous poser est de savoir si un changement de lieu de travail nécessite obligatoirement l'accord des deux parties au contrat. Le principe est la possibilité pour l'employeur, sous certaines conditions, d'affecter le salarié dans un autre établissement cette règle pouvant être limitée par l'existence d'un accord portant sur cet élément, annexé au contrat de travail (II). Cette première partie aura pour objectif de démontrer l'importance du critère géographique dans la qualification juridique du changement. [...]
[...] - De même, cette clause est une caractéristique du pouvoir de direction de l'employeur. Si ce dernier fait un usage abusif de cette clause, il peut être considéré comme ayant commis un abus de pouvoir (le refus du salarié de lui obéir est de ce fait légitime et non justificatif d'un licenciement). 2-Une justification de l'usage de la clause : - L'employeur peut apporter des restrictions à l'étendue de la clause, dès lors qu'elles sont réalisées dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise (principe de la finalité : c'est un but légitime). [...]
[...] Cette seconde partie aura pour objet de démontrer que le principe précédemment démontré peut ne pas trouver application en raison d'un arrangement contenu dans le contrat de travail. II) Une conclusion du contrat de travail fondée sur le respect de la liberté contractuelle La clause de mobilité peut être insérée au contrat de travail, pour cela elle est soumise à des conditions de forme toutefois sa validité est limitée dans le respect des droits des individus L'acceptation par le salarié de la clause 1-le respect du principe du contradictoire : - En effet, cette clause de mobilité géographique permet à l'employeur de changer unilatéralement le lieu du travail. [...]
[...] Toutefois, dans le but de contrer cette situation inégalitaire, le subordonné dispose de la faculté de refuser, d'une part l'exécution d'un ordre illégal telle une escroquerie, et d'autre part de s'opposer à un ordre de l'employeur, en invoquant les stipulations de son contrat de travail. De ce fait, la jurisprudence distingue les mesures qui comportent une modification du contrat de travail de celles qui constituent un simple changement des conditions de travail. Les premières nécessitent un accord des deux parties, alors que les secondes peuvent être réalisées unilatéralement. [...]
[...] 2-Les conséquences du refus par le salarié d'un changement des conditions de travail : - Ce changement du lieu de travail initialement prévu par le contrat de travail constitue, de ce fait, un simple changement des conditions de travail. L'employeur peut décider dans le cadre de son pouvoir de direction d'affecter le salarié dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique - Le refus du subordonné de s'y soumettre constitue une faute et même une faute grave, laquelle est un justificatif de licenciement (n'ouvre pas droit à des dommages et intérêts supplémentaires). [...]
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