Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun en droit du travail. Mais il existe des hypothèses où il est possible de déroger à ce droit commun. Il est possible de conclure des contrats précaires tels que le contrat à durée déterminée (CDD). Ce libre choix est encadré pour ne pas multiplier les situations précaires des salariés dans l'unique intérêt de l'employeur. L'arrêt du 23 janvier 2008 nous invite à nous interroger sur les hypothèses dans lesquelles un contrat à durée déterminée, en l'occurrence un CDD dit d'usage, peut être conclu.
M. X a été engagé par le Centre de formation d'apprentis de l'industrie (CFAI), anciennement Association pour la formation et la promotion dans la métallurgie, en tant que formateur ? professeur d'éducation artistique en vertu de CDD successifs d'octobre 1988 à juillet 2002, soit pendant quatorze années. Les relations contractuelles ont cessé en juillet 2002 (...)
[...] La Chambre sociale précise que le CDD dit d'usage devra être justifié par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ainsi pourvu. Elle ne donne néanmoins aucune définition du caractère par nature temporaire de l'emploi et laisse une large faculté d'appréciation aux juges du fond ainsi qu'une insécurité pour les employeurs. L'interprétation de la Chambre sociale est aussi en adéquation avec la réglementation communautaire. Ces exigences communautaires et la manière d'exposer les conditions de la cour de cassation donnent une place importante à cette troisième condition dégagée. [...]
[...] La question qui s'est posée à la Chambre sociale de la Cour de cassation était de savoir si cette condition était nécessaire pour pouvoir prétendre conclure des CDD dits d'usage. La Cour de cassation estime que la Cour d'appel a statué régulièrement à la loi puisqu'elle a estimé que le poste occupé pendant quatorze années consécutives par M. X n'avait pas un caractère temporaire et que la succession de CDD n'était pas justifiée par des raisons objectives. Elle rejette alors le pourvoi formé par le CFAI. [...]
[...] La Cour de cassation s'est donc appuyée sur ce principe posé par un texte européen transposé en droit français pour réaffirmer la troisième condition contenue dans l'article 1242-2. La réaffirmation de cette troisième condition n'est donc pas seulement en conformité avec la lettre du texte ; elle l'est aussi avec la réglementation communautaire. Refuser cette condition aurait été contraire à la norme européenne qui prévaut en droit interne, la France étant un état moniste dans lequel ordres interne et international ne forment qu'un ensemble de normes juridiques où la norme internationale domine prévaut. [...]
[...] Seulement, n'est ce pas un des rôles de la jurisprudence de préciser la loi sans laisser une trop grande discrétion au juges du fond ? En effet, une appréciation trop souveraine ne pourrait-elle pas conduire à une insécurité et une instabilité juridiques, l'affaire pouvant être jugée différemment selon le tribunal et/ou le juge saisi(s) ? [...]
[...] C'est donc à bon droit que la cour de cassation a pris cette décision. En plus des avantages que confère cette interprétation, elle rend conforme l'interprétation des juridictions internes à l'interprétation de la CJCE, estimant que l'article 1242-2 du code du travail est la transposition dès règles communautaires dans le droit national. Cela est positif car la France s'est engagée au respect des traités communautaires et c'est la CJCE qui en est l'interprète exclusif. Seulement, la norme européenne insiste d'une manière prépondérante sur cette condition tenant à l'emploi qui se doit d'être de nature temporaire dans les CDD dits d'usage. [...]
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