Dans une période où le monde vit une crise financière sans précédent, les licenciements pour motif économique sont devenus monnaie courante. Par le passé déjà, différents textes ont été adoptés afin de protéger le salarié contre l'arbitraire de l'employeur. Ainsi, c'est à partir de la loi du 3 janvier 1975 que les licenciements pour motif économique ont fait l'objet d'une réglementation rigoureuse : l'article L.1233-3 du Code du travail en donne aujourd'hui la définition. Le licenciement pour motif économique ne repose pas sur la prise en considération des motifs inhérents à la personne du salarié, mais résulte de la situation économique critique de l'entreprise débouchant sur la disparition de l'emploi initial.
[...] En vertu de l'article L.1232-1 du Code du travail, cette procédure lourde de conséquences doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. Cette dernière se décompose en plusieurs éléments. D'une part, la cause réelle et sérieuse repose sur une condition matérielle (suppression ou transformation d'emploi et modification du contrat du travail refusée par le salarié concerné). Et d'autre part, elle se fonde sur une condition causale d'origine légale (mutations technologiques et difficultés économiques) et jurisprudentielle (réorganisation ou restructuration de l'entreprise, et cessation d'activité de l'entreprise). [...]
[...] Or, le licenciement ne doit pas reposer sur un souci d'économie, mais sur un motif économique (C.cass 1994). L'obligation de reclassement est une obligation relative : c'est une obligation de moyens et non de résultat. Ainsi, l'employeur doit avoir tenté de reclasser le salarié, mais il n'est pas tenu de réussir. En outre, la jurisprudence admet de manière large la notion de reclassement (possibilité que ce reclassement soit international), sous réserve d'acceptation (ce qui ne constitue pas forcément un choix pour le salarié : entre chômage et séparation familiale). [...]
[...] Ainsi, le salarié n'est pas toujours en mesure de contester le fondement économique de la rupture de son contrat, c'est donc au juge que la loi a assigné la mission de rechercher le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement c'est-à-dire son bien-fondé. En quoi l'appréciation de la cause réelle et sérieuse semble-t-elle favorable à l'employeur ? En d'autres termes, dans quelle mesure la cause réelle et sérieuse dans le cadre du licenciement pour motif économique inverse-t-elle la tendance classique en droit du travail ? [...]
[...] Il s'avère qu'en matière de licenciement économique, le juge se borne à la constatation de l'existence de la cause réelle et sérieuse, ce qui semble en limiter l'efficacité. II. Un contrôle judiciaire restreint du caractère réel et sérieux ainsi qu'une marge de manœuvre du juge réduite en matière de sanction Le juge est chargé de vérifier le bien-fondé du licenciement, pour ce faire, force est de constater que son appréciation est limitée Cependant, au même titre que pour le licenciement pour motif personnel, en l'absence de cause réelle et sérieuse, le juge pourra sanctionner l'employeur défaillant A. [...]
[...] Une cause réelle et sérieuse subordonnée à des conditions a priori strictes Ce que l'on désigne par cause réelle est un élément causal (mutations technologiques, difficultés économiques, réorganisation / restructuration de l'entreprise, cessation de l'activité de l'entreprise) auquel s'ajoute un élément matériel (transformation ou suppression d'emploi, modification d'un élément du contrat de travail). La cause sérieuse quant à elle est l'obligation de reclassement du salarié par l'employeur. L'appréciation la cause réelle et sérieuse se fait en fonction des difficultés économiques subies par l'entreprise, et non en fonction du salarié. Les différentes conditions semblent lourdes, car elles sont cumulatives. [...]
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