Les entreprises peuvent faire l'objet, au cours de leur existence de transformations juridiques de formes variées qui ont toujours des incidences sur le droit du travail. Ce qui est le cas notamment en cas de fusion ou de cession d'entreprise. En effet, dans les deux cas il s'agit de réunir deux statuts juridiques différents, appelés statuts collectifs, en un seul, il y donc là la naissance d'un conflit de normes et l'on cherche à savoir laquelle va s'appliquer.
En effet, dans la mesure où les statuts collectifs ne s'incorporent pas au contrat de travail, ils ne sont pas transférés de plein droit au nouvel employeur par le biais de l'article L.122-12 du Code du travail. De plus, les statuts collectifs se déclinent en deux catégories ayant un régime juridique différent. Paul Henri Atomattéi parle de deux composantes : « Un statut collectif négocié, formé des conventions et accords collectifs de travail qui cohabitent avec un véritable statut collectif non négocié dont le régime se précise au fil des décisions ». Ainsi on distingue habituellement les statuts négociés établis par la législation, que les statuts non négociés tels que les usages ou bien les engagements unilatéraux de l'employeur.
[...] En cas d'échec de la négociation, les salariés de l'ancienne entreprise conservent les avantages individuels acquis en vertu de l'anciens convention ou accord à l'expiration du délai de 15mois. Ces avantages sont alors contractualisés, par conséquent, l'employeur pour les modifier ne pourra agir que sur la voie du contrat de travail ce qui est beaucoup plus difficile. B. Le régime de dénonciation et de mise en cause des accords collectifs non négocié Le statut collectif non négocié est fragile, dans la mesure où il peut être négocié ou bien disparaître si un accord ou une convention ayant le même objet est conclu dans l'entreprise cessionnaire. [...]
[...] La dénonciation donne lieu à un préavis légal de 3mois, sauf si l'accord collectif dénoncé prévoit une durée supérieure, pendant le préavis la convention collective reste applicable. La Cour de cassation a décidé dans un arrêt rendu le 22 juin 1993 d'appliquer le préavis de trois mois également dans l'hypothèse d'une mise en cause. Ce délai permet aux parties d'engager des négociations pour conclure un nouvel accord collectif. Au terme de cette négociation, si un accord d'adaptation ou de substitution est valablement conclu pendant le délai de survie de l'ancien dispositif conventionnel, il s'appliquera aussitôt à tous les salariés anciens et nouveaux de l'entreprise. [...]
[...] La jurisprudence à d'ailleurs repris cette solution à plusieurs reprises notamment dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 14 mai 1992 qui reprend les termes de l'article. Et ceux, dans un souci d'éviter qu'il y ait un changement brutal pour le salarié, alors que celui-ci doit intégrer l'idée d'évoluer au sein d'une nouvelle structure. Par l'intermédiaire de ce maintien provisoire, le salarié retrouve des marques qui lui sont indispensables à une bonne intégration dans sa 'nouvelle' entreprise. [...]
[...] II) Le besoin d'unification des statuts collectifs en cas de transfert d'entreprise. Le besoin d'unification des statuts collectifs en cas de cession ou de fusion d'entreprises passe nécessairement par un régime de mise ne cause et par une procédure de dénonciation et d'unification qui diffère entre les accords collectifs négociés et les accords collectifs non négociés A. Le régime de dénonciation et de mise en cause des accords collectifs négociés. La dénonciation est la faculté unilatérale laissée à chaque partie à un accord collectif de provoquer la disparition de cet accord. [...]
[...] La reconnaissance jurisprudentielle du maintien provisoire du statut collectif non négocié. A propos des usages et engagements unilatéraux, aucun texte ne précise le sort de ses derniers en cas de transfert d'entreprise. Le salarié de A bénéficient d'un usage et ces salariés sont transférés chez quel est le sort de cet usage? C'est la jurisprudence et plus précisément la Cour de cassation qui est venue poser le principe de l'opposabilité du statut collectif non négocié dans deux arrêts de 1992. [...]
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